派遣ニュース

【派遣情報_第46回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)⑧   [2021.10.21]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

2.基本給・賞与・手当等
問2―4
賃金テーブル上、職務のレベルに応じて等級を設けるとともに、昇給レンジとして号俸を設けている。その際の能力・経験調整指数の当てはめ方はどうなるのか。


基本的に労使で議論し決定するものであるが、例えば、各等級に属する派遣労働者が従事する業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤続何年目に相当するかを判断していただいたうえで、法第30条の4第1項第2号ロ(※)の対応として、号俸の中で賃金を向上させることが考えられる。
そのほか、号俸の中で、業務の内容、難易度等のレベルに差がある場合は、例えば、1級1号俸~5号俸の派遣労働者を基準値(0年目)とし、1級6号俸~10 号俸の派遣労働者を1年目相当とするように、同じ等級の中で能力・経験調整指数の当てはめ方を変えることも考えられる。
※ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること。

【派遣情報_第45回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)⑦   [2021.10.18]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

2.基本給・賞与・手当等
問2―3
協定対象派遣労働者が複数の地域に派遣される可能性がある場合、一の労使協定において、複数の地域指数を乗じた一般賃金の額を記載するとともに、それぞれの一般賃金の額に対応する協定対象派遣労働者の賃金の額を記載し、同等以上であることを確認する必要があるのか。


原則は、派遣される可能性のある派遣先事業所の所在地を含む地域の地域指数を乗じた各一般賃金の額と、それに対応する協定対象派遣労働者の賃金の額を記載し、同等以上であることが客観的に明らかになっていることが必要である。
ただし、最も高い地域指数を乗じた一般賃金の額と、全ての協定対象派遣労働者に適用される賃金の額が同等以上であることを確認できる場合は、この限りでない。

【派遣情報_第44回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)⑥   [2021.10.14]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

2.基本給・賞与・手当等
問2―2
派遣元事業主が地域指数を選択する際、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」は具体的にどのように判断すればよいか。


「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」については、工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断することとなり、常に雇用保険の適用事業所と同一であるわけではない。

【派遣情報_第43回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)⑤   [2021.10.11]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

2.基本給・賞与・手当等
問2―1
固定残業代は、一般賃金と同等以上を確保する協定対象派遣労働者の賃金の対象としてよいか。


局長通達第1の2(2)のとおり、協定対象派遣労働者の賃金の対象に時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等が含まれないことを踏まえ、固定残業代についても協定対象派遣労働者の賃金の対象と することは適当ではない。
一方で、直近の事業年度において、実際の時間外労働等に係る手当を超えて支払われた固定残業代については、協定対象派遣労働者の賃金の対象とすることが可能であるが、労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。
なお、固定残業代を採用する場合、基本給等の金額が労働者に明示されていることを前提に、割増賃金に当たる部分の時間外労働の時間数又は金額を書面等で明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにするとともに、固定残業代に含まれた時間を超える時間外・休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払う必要がある点 に留意すること。

【派遣情報_第42回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)④   [2021.10.07]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

1.労使協定の締結
問1―4
「協定対象派遣労働者の範囲」について、一の事業所において、原則はその全ての派遣労働者に「労使協定方式」を採用するが、紹介予定派遣の対象者のみ、派遣先均等・均衡方式とすることは問題ないか。


紹介予定派遣とそれ以外の派遣労働者との間で、待遇決定方式を分けることは、合理的な理由があ れば、労働者派遣法上直ちに否定されるものではない。
なお、単に賃金水準を引き下げることを目的に、紹介予定派遣とそれ以外の派遣労働者で待遇決定方式を変えることは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではない。

【派遣情報_第41回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)③   [2021.10.04]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

1.労使協定の締結
問1―3
労使協定を締結する際に協定対象労働者の範囲を定めることとなっているが、派遣先の希望等により、個別に、協定対象派遣労働者の待遇決定方式を派遣先均等・均衡方式に変更することとしてもよいか。


労使協定方式は、派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うことができるようにすることを目的としたものである。
そのため、派遣先の変更を理由として、協定対象派遣労働者であるか否かを変更することは、その趣旨に反するおそれがあり、適当ではない。
また、当然のことながら、待遇を引き下げることを目的として、派遣先ごとに待遇決定方式を変更す ることは、改正労働者派遣法の趣旨に反するものであり、適当ではない。
一方、待遇決定方式を変更しなければ派遣労働者が希望する就業機会を提供できない場合であって当該派遣労働者から合意を得た場合等のやむを得ないと認められる事情がある場合などは、この限りでない。

【派遣情報_第40回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)②   [2021.09.30]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

1.労使協定の締結
問1―2
現在、協定対象派遣労働者の基本給等が一般賃金の額を上回るものとなっている場合に、通勤手当等を新たに支給する一方で、基本給を引き下げ、派遣労働者の賃金の総額を実質的に引き下げることは可能か。


通勤手当等を支給する一方で、基本給を引き下げ、派遣労働者の賃金の総額を実質的に引き下げることは、改正労働者派遣法の目的に照らして問題であること。

【派遣情報_第39回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)①   [2021.09.27]

厚生労働省への派遣の労使協定に関する質問を見ていきます。

今回から取り上げるのは、令和元年11月1日公表のものですが、
現在でも役立つものなので、1つずつ見ていきます。

1.労使協定の締結
問1-1
現在、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額を上回るものとなっている場合、一般賃金の額の水準に変更する対応は可能か。


協定対象派遣労働者の賃金の額については、一般賃金の額と比較し「同等以上」であることを求めるものであることから、現在、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額を上回るものとなっていることを理由に、賃金を引き下げることは、派遣労働者の待遇改善を図ることを目指す改正労働者派遣法 の目的に照らして問題であること。


【派遣情報_第38回】職業紹介事業者の「就職お祝い金」の禁止   [2021.09.23]

令和3年4月1日から職業安定法に基づく指針が一部改正され、
「就職お祝い金」などの名目で求職者に金銭等を提供して求職の申し込みの勧奨を行うことを禁止されました。

「お祝い金」その他これに類する名目で、求職者に社会通念上相当と認められる程度を超えて金銭などを提供することで求職の申し込みの勧奨を行ってはいけません。

求職の申し込みの勧奨は、金銭の提供ではなく、職業紹介事業の質を向上させ、それをPRすることで行うこと。
・職業紹介事業者が、自ら紹介した就職者に対し転職したらお祝い金を提供するなどと持ちかけて転職を勧奨し、繰り返し手数料収入を得ようとする事例があり、
このような行為は、労働市場における需給調整機能を歪め、労働者の雇用の安定を阻害する行為であり、行ってはならない、
としています。


【派遣情報_第37回】派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A⑳   [2021.09.20]

派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A
20個目の質問を見ていきましょう。

7.労働者派遣事業者の内勤社員に係るテレワーク
問7
派遣元事業主の事業所に所属する内勤社員が自宅でのテレワークを実施する場合、その自宅は、労働者派遣事業を行う事業所として、新設の届出等を行う必要があるか。


派遣元事業主の事務所に所属する内勤社員が自宅において実施するテレワークは、当該事業所の業務を自宅から遠隔で実施するものである。
このため、内勤社員がテレワークにより、労働者派遣事業の業務処理を行っていたとしても、基本的には、事業所に附属する場所(自宅)で業務を行っているものとして取り扱い、当該自宅は事業所には当たらない。
なお、他の事業所の管理監督(業務指示や労務管理等)に服さず、特定の地域における労働者派遣事業の責任者として業務を遂行するなど、実態として当該内勤社員の就業場所が、ある程度の独立性を有し、派遣元事業主の支店・営業所と同様の機能を有していると認められるような場合には、事業所に該当する可能性がある。
そのため、事業所に該当するか否かは、労働者派遣事業関係業務取扱要領第3の9(3)①~③の要件に照らして、実態を見て判断することになる旨、留意すること。

※ 「労働者派遣事業関係業務取扱要領」
第3 労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置に係る手続
9 参考一覧表
(3)用語の整理
○ 事業所
「事業所」とは、労働者の勤務する場所又は施設のうち、事業活動が行われる場所のことであり、相当の独立性を有するものである。
具体的には雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的には同一であり、次の要件に該当するか否かを勘案することによって判断する。
場所的に他の(主たる)事業所から独立していること。
経営(又は業務)単位としてある程度の独立性を有すること。すなわち、人事、経理、経営(又は業務)上の指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること。
一定期間継続し、施設としての持続性を有すること。
労働者の勤務する場所又は施設が①、②及び③の全てに該当する場合並びに事業主が法人である場合であってその登記簿上の本店又は支店に該当するときは、もとより、一の事業所として取り扱うものであるが、それ以外の場合であっても、他の社会保険の取扱い等によっては、一の事業所と認められる場合があるから、実態を把握の上慎重に事業所か否かの判断を行うものである。

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