キャリアアップ計画期間内に各コースの取組が終わらない場合、計画期間を延長することはできるのか。

キャリアアップ計画期間は、計画期間満了前であれば、変更届を提出することにより当初の計画期間開始日から最大５年まで延長することができます。
ただし、もともと５年間の計画期間を設定している場合や、計画期間満了日後の場合には、変更届による延長ができないので、計画期間内に取組が収まるよう計画的に取組を実施する必要があります。

労働者代表は社内の者であればだれでも良いのか？

必ずしも労働組合や労働者の過半数を代表するものでなくとも構いませんが、
労働者代表は適用事業所単位における非正規雇用労働者も含む全ての労働者の代表である必要があります。

なお、
労働者代表についても適用事業所単位で選出し、
当然ながら労働者代表と使用者代表は異なる者である必要があります。
また、
必ずしも雇用保険被保険者でなくても差し支えありませんが、労働者性がない場合には労働者代表とはなりません。

キャリアアップ管理者が使用者代表を兼務することはできるのか？

キャリアアップ管理者と使用者代表を兼務することは可能です。

兼務できるパターン
・キャリアアップ管理者と使用者代表
・キャリアアップ管理者と対象労働者
・労働者代表と対象労働者

兼務できないパターン
・キャリアアップ管理者と労働者代表
・使用者代表と労働者代表
・使用者代表と対象労働者

社外の者（在籍出向者や派遣労働者、同一法人でも雇用保険適用事業所番号が異なる事業所に雇用されている者）をキャリアアップ管理者にすることはできるのか？

キャリアアップ管理者は、
キャリアアップの取組を実施する雇用保険適用事業所において雇用されている労働者である必要があり、社外の方はキャリアアップ管理者にはなれません。

また、事業主の配偶者等の親族であっても、役員または雇用されている労働者でなければキャリアアップ管理者になることはできません。

有期雇用労働者もキャリアアップ管理者になることはできるのか？

有期雇用労働者等であっても、
有期雇用労働者等のキャリアアップに取り組む者として必要な知識及び経験を有していると認められる方であれば、
キャリアアップ管理者としての適格性を満たすため、
キャリアアップ管理者になることができます。

１人のキャリアアップ管理者が複数の事業所のキャリアアップ管理者を兼ねることはできるのか？

キャリアアップ管理者は、雇用保険適用事業所ごとに設置する必要があることから、
複数の適用事業所のキャリアアップ管理者を兼ねることはできません。

複数事業所で兼務していた場合には、いずれか一方のみが有効になります。

もちろん、事業主や役員であっても、一つの事業所のみでしかキャリアアップ管理者になることはできません。
仮に、法人の異なる事業所であっても兼務できません。

「キャリアアップ管理者は誰をを選任すべきか」というと、

その事業所に雇用されている方の中で、
有期雇用労働者等のキャリアアップに取り組む者として必要な知識及び経験を有していると認められる方、
もしくは事業主や役員がキャリアアップ管理者になることができます。

令和４年度のキャリアアップ助成金の変更点

【正社員化コース】
令和４年４月１日施行
○令和４年度の取組より、有期雇用労働者を無期雇用労働者に転換等した場合に係る助成措置を廃止


令和４年10月１日施行
〇転換等した後の正規雇用労働者は、賞与または退職金制度の実施および昇給の実施が規定されている就業規則等が適用されている。

〇正規雇用労働者への転換等した後に試用期間を設けている場合、正規雇用労働者に転換等したものと見做さない。

〇転換前の雇用区分について、賃金の額又は計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等が６か月以上適用されている必要がある。

〇令和３年 12 月 21 日に創設した「人材開発支援助成金の特定の訓練修了者を正社員化した場合の加算」の対象となる訓練を追加。



【賃金規定等改定コース】
〇職務評価の手法の活用により賃金規定等を増額改定した場合の加算措置を受ける場合、正規雇用労働者に対しても職務評価を実施（※）している必要がある。
（※）正規雇用労働者を雇用していない事業所は当該加算措置の対象となりません。


【賃金規定等共通化コース】
〇対象労働者が２人以上いる場合の、２人目以降の加算措置を廃止。


【諸手当制度等共通化コース】
〇令和４年度から助成内容を見直し、賞与・退職金制度導入コースに名称変更。


【賞与・退職金制度導入コース】
〇令和４年度から諸手当等（賞与、家族手当、住宅手当、退職金及び健康診断制度）の制度を正規雇用労働者と共通化した場合の助成から、賞与及び退職金制度を新設した場合の助成に変更。

〇対象労働者が２人以上いる場合の、２人目以降の加算措置を廃止。


【選択的適用拡大導入時処遇改善コース】
〇令和４年９月 30 日の時限到来に伴い廃止。


【短時間労働者労働時間延長コース】
〇延長すべき週所定労働時間を５時間から３時間へと変更。

〇上記の改正に伴い、週所定労働時間を延長するとともに基本給の増額を図った事業主に対する助成措置を、以下の通り変更。
① 週所定労働時間を４時間以上５時間未満延長し、延長後の基本給を延長前の基本給から２％以上昇給させた場合の助成を廃止すること。
② 週所定労働時間を３時間以上４時間未満延長し、延長後の基本給を延長前の基本給から３％以上昇給させた場合の助成を廃止すること。
③ 週所定労働時間を２時間以上３時間未満延長し、延長後の基本給を延長前の基本給から８％以上昇給させた場合の助成を２時間以上３時間未満延長し、６％以上昇給させた場合の助成に変更すること。
④ 週所定労働時間を１時間以上２時間未満延長し、延長後の基本給を延長前の基本給から13％以上昇給させた場合の助成を１時間以上２時間未満延長し、10％以上昇給させた場合の助成に変更すること。

〇令和４年９月末までの時限措置としていた取扱いについて令和６年９月末まで延長。

雇用調整助成金が令和4年9月まで、延長されました。

助成額の上限については、変更なく、

○中小企業
原則的な特例措置：4/5（9/10）9,000円

地域特例・業況特例：4/5（10/10）15,000円

○大企業
原則的な特例措置：2/3（3/4）9,000円

地域特例・業況特例：4/5（10/10）15,000円

※括弧書きの助成率は解雇等を行わない場合

※地域特例
・緊急事態措置を実施すべき区域、まん延防止等重点措置を実施すべき区域（以下「重点措置区域」という）において、知事による、新型インフルエンザ等対策特別措置法第18条に規定する基本的対処方針に沿った要請を受けて同法施行令第11条に定める施設における営業時間の短縮等に協力する事業主。
・重点措置区域については、知事が定める区域・業態に係る事業主が対象。
・各区域における緊急事態措置又は重点措置の実施期間の末日の属する月の翌月末まで適用。

※業況特例
令和４年１月以降は、生産指標が最近３か月の月平均で前年、前々年又は年前同期比30%以上減少の全国の事業主。なお、令和４年４月以降は毎月業況を確認している。

特定求職者雇用開発助成金（被災者雇用開発コース）の、
「対象となる事業主」について見ていきましょう。

本助成金を受給する事業主は、特に次の点に留意が必要です。
１ 上記「対象となる措置」の各要件を満たして雇い入れた対象労働者の出勤状況および支払い状況等を明らかにする書類（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿等）を整備・保管し、管轄の労働局等から提出を求められた場合にそれに応じること

注意 次のいずれかに該当する事業主は支給対象となりません。
１ 対象労働者の雇入れの日の前日から起算して６か月前の日から１年間を経過する日までの間（以下「基準期間」という）に、雇入れ事業主が、当該雇入れに係る事業所で雇用する雇用保険被保険者（短期雇用特例被保険者および日雇労働被保険者を除く。以下同様）を事業主都合によって解雇（勧奨退職等を含む）したことがある場合
２ 対象労働者の雇入れの日よりも前に特定求職者雇用開発助成金（被災者雇用開発コース）の支給決定がなされた者を、支給申請日の前日から過去３年間に、その助成対象期間中に事業主都合によって解雇・雇止め等（勧奨退職等を含む）したことがある場合
３ 基準期間に、当該雇入れに係る事業所で雇用する雇用保険被保険者で、特定受給資格者となる離職理由（※５）により離職した者として受給資格決定が行われた者が、当該雇入れ日における雇用保険被保険者数の６％を超えて、かつ４人以上いた場合
※５ 雇用保険の離職票上の離職区分コードの１Ａ（解雇等）または３Ａ（勧奨退職のほか、事業縮小や賃金大幅低下等による正当理由自己都合離職等）に該当する離職理由をいいます。
４ 高年齢者雇用安定法第１０条第２項または同法第１０条の３第２項に基づく勧告を受け、支給申請日までにその是正がなされていない場合

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