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【第17回】キャリアアップ助成金（正社員化コース）⑥　対象となる事業主③ [2021.02.07]

正規雇用労働者に転換後６か月間の賃金を、転換前６か月間の賃金と比較して、
５％以上増額させている事業主であることが求められています。

この５％増額とは、

ア　基本給および定額で支給されている諸手当（賞与を除く）を含む賃金の総額を５％以上増額させていること
または、
イ　基本給、定額で支給されている諸手当および賞与を含む賃金の総額を５％以上増額させていること

のどちらかということになります。

上記を見ると、
「イ　賞与を含めた方法」で５％以上を選択したほうがクリアしやすいのではないか、と感じるかもしれませんが、
賞与の条件があり、それをクリアしないと賞与は含められませんので、
「ア　賞与を含めない方法」で、５％以上クリアすることが無難です。

では、
この賃金総額に含めることができない「諸手当」を見ていきましょう。
①実費補填であるもの
②毎月の状況により変動することが見込まれるため実態として労働者の処遇が改善しているか判断できないもの
については、名称を問わず賃金総額に含めることができません。

例えば、
・就業場所までの交通費を補填する目的の「通勤手当」
・家賃等を補填する目的の「住宅手当」
・就業場所が寒冷地であることから暖房費を補填する目的の「燃料手当」
・業務に必要な工具等を購入する目的の「工具手当」
・繁閑等により支給されない場合がある「休日手当」および「時間外労働手当（固定残業代を含む）」
・本人の営業成績等に応じて支払われる「歩合給」
・本人の勤務状況等に応じて支払われる「精皆勤手当」
・食費を補填する目的の「食事手当」等
となります。

注意点①

転換後の賃金に定額で支給される諸手当を含める場合、
当該手当の決定及び計算の方法（支給要件を含む）が就業規則または労働協約に記載されているものに限る（転換前において定額で支給される諸手当は、就業規則等への記載の有無にかかわらず転換前６か月間に賃金に含める）とされていますので、
就業規則に支給しているすべての諸手当の内容が記載されているかどうか確認しましょう。

就業規則に記載がないと、「転換前の賃金には含めるが、転換後には含めない」ので、
５％以上の賃金アップに達しない可能性が出てきます。

注意点②

固定残業代が基本給に含まれている場合は、
固定残業代に関する時間数と金額等の計算方法、
固定残業代を除外した基本給の額を
就業規則または雇用契約書等に明記している必要があります。

上記を考えると、
雇用契約書には、
基本給と固定残業代は分けて、

例えば、
固定残業代（時間外労働20時間分）

というように明記しておくとよいでしょう。

注意点③

固定残業代の総額又は時間相当数を減らしている場合であって、
かつ転換前後の賃金に固定残業代を含めた場合に、
賃金が５％以上増額していない場合、
支給対象外となります。

具体的に数字で見ていくと、
（例１）
転換前：基本給20万円、固定残業代5万円（合計25万円）
転換後：基本給21万円、固定残業代4万円（合計25万円）
⇒基本給は５％増額されているが、総額でみると５％増額されていないので、支給対象外

（例２）
転換前：基本給20万円、固定残業代5万円（30時間分）（合計25万円）
転換後：基本給21万円、固定残業代3万円（20時間分）、定額手当２万円（合計25万円）
⇒基本給＋定額手当は５％以上増額されているが、総額でみると５％増額されていないので、支給対象外

注意点④

賞与を含めた転換後の賃金が５％以上増額していても、
転換後において基本給および定額で支給されている諸手当の合計額が
転換前と比べて低下している場合は、
結果として支給対象外になります。

賃金５％以上増額については、
当初はなかった条件なので、
５％クリアできずに受給できないケースがあります。

上記の注意点のように、
イレギュラーなパターンが出てきた場合、
労働者が安心して働ける環境に即したパターンかどうかを前提として考えると、
受給できるかできないか、の判断の一助になるでしょう。

【第16回】キャリアアップ助成金（正社員化コース）⑤　対象となる事業主② [2021.02.06]

キャリアアップ助成金（正社員化コース）の　
「対象となる事業主」の続きです。

今回は３つ確認してみます。

・転換後６か月以上の期間継続して雇用し、転換後６か月分の賃金を支給した事業主であること。
この６か月の期間は勤務日数が11日未満の場合は除かれます。
また、
この賃金は時間外手当が含まれますので、
基本給等の賃金は当月支給、時間外手当を翌月支給している場合等では、
時間外手当を支給したときが賃金支給の完了日となります。

このことは時間外手当がきちんと支給されているか、
確認ポイントとなるということでもありますので、
出勤簿の残業時間数と時間外手当が不一致になっていないか、必ず確認してください。

・多様な正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員、短時間正社員）への転換の場合は、
転換日において、正規雇用労働者を雇用していた事業主であること。

このことは多様な正社員だけ（正規雇用労働者がいない）では認められないということです。

・支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること。

正規雇用労働者等への転換制度を廃止した企業は弊社では見たことはありませんが、
そういうことです。

以上３点お伝えしましたが、
やはり時間外手当の支給について、
計算ミスやモレがあることがありますので、
支給申請時には必ず確認してから提出しましょう。

【第15回】キャリアアップ助成金（正社員化コース）④　対象となる事業主① [2021.02.05]

キャリアアップ助成金（正社員化コース）においては、
「有期雇用労働者を正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換する事業主」
「無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換する事業主」
が対象となる事業主になります。

これが基本です。

ということは、
これ以外にも条件があるということになります。

今回はそのうちの１つを見てみます。
とても重要で、この記載が労働協約や就業規則にないと、
キャリアアップ助成金（正社員化コース）の受給ができなくなることがあります。

それは、
有期雇用労働者等を正規雇用労働者または無期雇用労働者に転換する制度を労働協約または就業規則等に規定している事業主であること

単純に正規雇用への転換制度があります、
といった内容ではダメで、
以下の３点の記載が必要です。

「手続き、要件、転換または採用時期」

・「手続き」とは、面接試験や筆記試験を行って正規雇用にします、といった手続き
・「要件」とは、勤務年数、人事評価結果、所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件
・「転換または採用時期」とは、毎月１日に正規雇用として採用する等の時期

この３点が労働協約や就業規則に記載が必ず必要です。

また労働協約や就業規則には、
実際に雇用している雇用区分ごとの定義を記載しておく必要があります。

正社員・有期契約社員・パートタイマ―・派遣社員等です。

最近では、
多様な正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員、短時間正社員）も増えてきています。

多様な正社員へ転換する場合には、
こちらも定義を記載しておく必要がありますので、忘れずに。

【第14回】キャリアアップ助成金（正社員化コース）③　対象となる労働者② [2021.02.02]

キャリアアップ助成金（正社員化コース）の対象となる労働者の続きです。

ここからは、
こういう労働者「ではない」こと、
という内容が多いです。

分かりやすくするため
ざっくりとした内容で箇条書きしていきます。

・正規雇用労働者にすることを約束している有期雇用社員でないこと。

・正規雇用労働者への転換日の前日から過去３年間に、
親会社、子会社、関連会社等で正規雇用労働者や役員等であった者でないこと。

・事業主または取締役の３親等以内の親族でないこと。

・就労支援A型の事業所における利用者でないこと。

・支給申請日において対象者の転換時の雇用区分の状態が継続し、離職していない者であること。
※本人都合離職、天災等による事業継続困難による離職、本人帰責事由解雇を除きます。

・支給申請日において、正規→有期・無期、無期→有期への転換が予定されていない者であること。

・定年制がある場合、転換日から定年年齢に達する日までの期間が１年以上の者であること。

・支給対象事業主または密接な関係の事業主の事業所において定年を迎えた者でないこと。

上記はイレギュラーパターンのようで、時々起こる内容です。
助成金はこのような細かな内容を見落とすことで、受給できないことが起こり得ますので、
しっかり把握しておきましょう。

【第13回】キャリアアップ助成金（正社員化コース）②　対象となる労働者① [2021.01.31]

キャリアアップ助成金（正社員化コース）の対象となる労働者を見ていきます。

助成金の内容をあいまいに覚えておくと、
助成金が受給されなかったりすることもあるので、
しっかり理解してく必要があります。

もちろんずっと頭に残しておくことはなかなかできないので、
この場合は何か例外があったな等、
思い出せるようにしておきましょう。

対象となる労働者は、次の（１）から（４）までのいずれかに該当する労働者になります。

(１)支給対象事業主に雇用される期間が通算して６か月以上の有期雇用労働者

※１　支給対象事業主との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と次の有期労働契約の初日との間に６か月以上の空白期間がある場合は、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は通算しません。

※２　学校教育法に規定する学校、専修学校又は各種学校の学生または生徒であって、大学の夜間学部および高等学校の夜間等の定時制の課程の者等以外のものであった期間は通算しません。

※３　有期雇用労働者から転換する場合、雇用された期間が通算して３年以内の者に限ります。

※４　有期雇用労働者から正規雇用労働者に転換される場合、当該転換日の前日から過去３年以内に、当該事業主の事業所において、無期雇用労働者として６か月以上雇用されたことがある者は、転換前の雇用形態を無期雇用労働者とします。

(２)支給対象事業主に雇用される期間が６か月以上の無期雇用労働者（（４)に該当するものを除きます）

※過去に無期雇用労働者であった有期雇用労働者が正規雇用労働者に転換する場合は、無期雇用労働者とみなすこととしています。

①転換日の前日から過去３年以内において、６か月以上無期雇用労働者であった場合
・・・有期→正規の申請であっても、無期→正規としての申請とみなします。

②転換日の前日から過去３年以内において、無期雇用労働者であった期間が６か月未満または一度も無期雇用労働者ではなかった場合
・・・有期雇用労働者となります。

(３)６か月以上の期間継続して派遣先の事業所その他派遣就業場所ごとの同一の組織単位における業務に従事している有期派遣労働者または無期派遣労働者

※５　昼間学生であった期間を除きます。有期派遣労働者から直接雇用する場合、雇用された期間（派遣元事業主に有期雇用労働者として雇用された期間）が３年以内の者に限ります。
この雇用された期間とは、「派遣元」における雇用期間ですので、注意する必要があります。

※６　同一の派遣労働者が６か月以上の期間、同一の組織単位における業務に従事している場合に限ります。

(４)支給対象事業主が実施した有期実習型訓練（人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）によるものに限る）を受講し、修了した有期雇用労働者等

※７　有期雇用労働者から転換する場合にあっては、雇用された期間が３年以内の者に限ります。

結構複雑に感じるかもしれませんが、
原則６か月以上～３年以内の有期雇用労働者を正規雇用した場合が、
対象となる労働者として覚えておくと、
その他の部分も把握しやすいと思います。

【第12回】キャリアアップ助成金　正規雇用労働者と有期雇用労働者等の意味 [2021.01.30]

キャリアアップ助成金は、
有期雇用労働者等に対して、
キャリアアップを図る施策を企業が行うことによって、
助成金が支給される制度です。

そこで
有期雇用労働者等とはどういう労働者をいうのか、
正規雇用労働者とはどういう労働者をいうのか、
見ておきましょう。

キャリアアップ助成金でいう
「有期雇用労働者等」の定義は、
「有期雇用労働者および無期雇用労働者」とされています。

「有期雇用労働者」とは、
・期間の定めのある労働契約を締結する労働者（短時間労働者および派遣労働者のうち、期間の定めのある労働契約を締結する労働者を含む）をいいます。

「無期雇用労働者」とは、
・期間の定めのない労働契約を締結する労働者（短時間労働者および派遣労働者のうち、期間の定めのない労働契約を締結する労働者を含む）のうち、通常の労働者（正規雇用労働者、勤務地限定正社員、職務限定正社員および短時間正社員）以外の者（通常の労働者に適用される労働条件が適用されていないことが確認できるものをいいます。

無期雇用労働者の意味が分かりづらいですが、
期間の定めのない短時間のパート、をイメージすればよいでしょう。

一方「正規雇用労働者」は、
以下のいずれにも該当する労働者をいいます。
・期間の定めのない労働契約を締結している労働者であること。
・派遣労働者として雇用されるものでないこと。
・同一の事業主に雇用される通常の労働者と比べ勤務地または職務が限定されていないこと。
・所定労働時間同一の事業主に雇用される通常の労働者の所定労働時間と同じ労働者であること（労働協約または就業規則に規定する通常の労働者の所定労働時間が明確ではない場合、他の通常の労働者と比べて所定労働時間が同等であること）。
・同一の事業主に雇用される通常の労働者に適用される就業規則等に規定する賃金の算定方法および支給形態、賞与、退職金、休日、定期的な昇給や昇格の有無等の労働条件について長期雇用を前提とした待遇（以下「正社員待遇」という）が適用されている労働者であること（正社員待遇が適用されていない正規雇用労働者としての試用期間中の者は、正規雇用労働者から除く）。

正規雇用労働者の意義を長々と記載しましたが、
一般的な正社員は上記の内容に該当すると思います。

ポイントはこの内容をしっかり就業規則上に記載してあるということが、
キャリアアップ助成金においては重要になります。

【第11回】キャリアアップ助成金（正社員化コース）①　支給額 [2021.01.24]

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、
就業規則または労働協約等に規定した制度に基づき、
有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した場合に助成されます。

ということは、
正規雇用労働者等を転換または直接雇用する前に、
その制度を定めておく必要があります。

支給額を見てみましょう。
①有期→正規：１人当たり、中小企業57万円＜72万円＞、中小企業以外42万7,500円＜54万円＞
②有期→無期：１人当たり、中小企業28万5,000円＜36万円＞、中小企業以外21万3,750円＜27万円＞
③無期→正規：１人当たり、中小企業28万5,000円＜36万円＞、中小企業以外21万3,750円＜27万円＞
※＜　＞は生産性の向上が認められた場合の額です。
（①～③を合わせて、1年度１事業所当たりの支給申請上限人数は20人までです）

正社員化コースにおいては、
「多様な正社員（勤務地限定正社員、職務限定正社員および短時間正社員）」へ転換した場合には
正規雇用労働者へ転換したものとみなします。

助成額が加算される場合
上記の①～③が原則の助成額ですが、
以下の場合は助成額が加算されます。

・派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者または多様な正社員として直接雇用した場合
①③：１人当たり28万5,000円＜36万円＞（大企業も同額）

・母子家庭の母等または父子家庭の父を転換等した場合に助成額を加算
（転換等した日において母子家庭の母等または父子家庭の父である必要があります）
①：１人当たり95,000円＜12万円＞、②③：47,500円＜60,000円＞（大企業も同額）

・若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等した場合に助成額を加算
（転換等した日において35歳未満である必要があります）
①：１人当たり95,000円＜12万円＞、②③：47,500円＜60,000円＞（大企業も同額）

・勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分に転換または直接雇用した場合に助成額を加算
①③：１事業所当たり95,000円＜12万円＞（大企業は71,250円＜90,000円＞）
※１事業所当たり１回のみです。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）を上手に活用することで上乗せ加算されるので、
上手に活用していきましょう。

【第10回】キャリアアップ助成金⑧　キャリアアップ計画書（様式第１号（計画））② [2021.01.23]

キャリアアップ計画書（様式第１号（計画）の記載方法についてみていきましょう。

①キャリアアップ計画期間
３年以上５年以内の計画期間を定めます。
※５年経過後キャリアアップ助成金を続けたい場合は、改めてキャリアアップ計画書を提出する必要があります。
また、当初５年に満たない計画期間でそれを延長する場合は、変更届を提出することになります。
※キャリアアップ計画期間の開始日は、このキャリアアップ計画書の提出日の翌日以降になります。

②キャリアアップ計画期間中に講じる措置の項目
講じる措置の該当するコースの番号すべてに「〇」をつけます。
また、正社員化コース、諸手当制度共通コースについては、
カッコ内の該当するものについても「〇」をつけてください。

③対象者
キャリアアップ計画期間中に対象とする労働者を記入します。
例えば、
＜正社員コース＞
・〇〇部門に配属後〇年を経過した契約社員およびパートタイム労働者
というようになります。

④目標
キャリアアップ計画期間中に講じる措置の目標を具体的に記入します。
例えば、
＜正社員コース＞
・対象者のうち〇名程度に対して正規雇用労働者への転換を実施する
というようになります。

⑤目標を達成するために講じる措置
キャリアアップ計画期間中に講じる措置の目標を達成するために講じる措置の内容を、具体的に記入します。
例えば、
＜正社員コース＞
・正規雇用労働者へ転換するため面接試験を実施
というようになります。

⑥キャリアアップ計画全体の流れ
事業所におけるキャリアアップ計画全体の流れを具体的に記入します。
例えば、
＜正社員コース＞
・正規雇用労働者への転換についての制度を行い、対象者の範囲や制度内容を周知した上で、希望する契約社員、パートタイム労働者を募集し、面接試験の評価により、正規雇用への転換を判断する
というようになります。

これでキャリアアップ計画書の記載方法は完了となります。

次回からは、
キャリアアップ助成金（正社員化コース）の内容について、
確認していきます。