派遣ニュース

労働条件明示は、いつまでに行わなければならないのか?   [2022.06.27]

労働条件の明示は、いつまでに行わなければならないのか?

厚生労働省の回答
○労働条件明示は、
求職者等と最初に接触する時点までに、
労働条件に関する全ての事項を明示することが原則です。

○例えば、
ホームページへの募集要項の掲載や求人広告の掲載等を行う際は、
労働条件に関する全ての事項を明示すべきものですが、
紙幅に制限がある等のやむを得ない事情がある場合は、
求人票に別途明示する旨を明記の上、
労働条件の一部を別途明示することも可能です。

ただし、
その場合も上記の原則に基づき、
求職者等と最初に接触する時点までには、
別途明示することとした労働条件の明示を行うことが必要です。

○なお、
上記の明示を行うに当たって、
労働条件の一部が確定しない場合であっても、
未確定の部分について明示を行わないのではなく、
一定の幅を持った明示を行うことが適切です。
その場合、
できる限り早期に労働条件を確定させ、
労働条件を特定した旨の明示を行う必要があります。

労働者派遣法の目的とは?   [2022.06.25]

労働者派遣法の目的は、

①職業安定法と相まって、労働力の需給の適正な調整を図るため、労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、
②派遣労働者の保護等を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資すること
を目的としています。


ちなみに、
労働者派遣法の正式名称は、
「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」
といいます。

①「労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置」については、
・労働者派遣法の第2章(※1)

②「派遣労働者の保護等に関する措置」
・労働者派遣法の第3章(※2)

に記載されています。

なお
(※1)
労働者派遣法の第2章の項目は、
第4条(業務の範囲)
第5条(労働者派遣事業の許可)
第6条(許可の欠格事由)
第7条(許可の基準等)
第8条(許可証)
第9条(許可の条件)
第10条(許可の有効期間等)
第11条(変更の届出)
第13条(事業の廃止)
第14条(許可の取消し等)
第15条(名義貸しの禁止)
第23条(事業報告等)
第24条(職業安定法第20条の準用)
第24条の2(派遣元事業主以外の労働者派遣事業を行う事業主からの労働者派遣の受入れの禁止)
第24条の3(個人情報の取扱い)
第24条の4(秘密を守る義務)
第25条(運用上の配慮)

(※2)
労働者派遣法の第3章の項目は、
第26条(契約の内容等)
第27条~第29条(契約の解除等)
第29条の2(労働者派遣契約の解除に当たつて講ずべき措置)
第30条(特定有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等)
第30条の2(段階的かつ体系的な教育訓練等)
第30条の3~第30条の4(不合理の待遇の禁止等)
第30条の5(職務の内容等を勘案した賃金の決定)
第30条の6(就業規則の作成の手続)
第30条の7(派遣労働者等の福祉の増進)
第31条(適正な派遣就業の確保)
第31条の2(待遇に関する事項等の説明)
第32条(派遣労働者であることの明示等)
第33条(派遣労働者に係る雇用制限の禁止)
第34条(就業条件等の明示)
第34条の2(労働者派遣に関する料金の額の明示)
第35条(派遣先への通知)
第35条の2~第35条の3(労働者派遣の期間)
第35条の4(日雇労働者についての労働者派遣の禁止)
第35条の5(離職した労働者についての労働者派遣の禁止)
第36条(派遣元責任者)
第37条(派遣元管理台帳)
第38条(準用)
第39条(労働者派遣契約に関する措置)
第40条(適正な派遣就業の確保)
第40条の2~第40条の3(労働者派遣の役務の提供を受ける期間)
第40条の4(特定有期雇用派遣労働者の雇用)
第40条の5~第40条の8(派遣先に雇用される労働者の募集に係る事項の周知)
第40条の9(離職した労働者についての労働者派遣の役務の提供の受入れの禁止)
第41条(派遣先責任者)
第42条(派遣先管理台帳)
第43条(準用)
第44条(労働基準法の適用に関する特例)
第45条(労働安全衛生法の適用に関する特例等)
第46条(じん肺法の適用に関する特例等)
第47条(作業環境測定法の適用の特例)
第47条の2(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の適用に関する特例)
第47条の3(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の適用に関する特例)
第47条の4(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の適用に関する特例)

からなっています。

令和4年度の雇用保険料率   [2022.06.24]

令和3年度の雇用保険料率は、
一般の事業:労働者負担3/1,000 事業主負担6/1,000
農林水産・清酒製造の事業:労働者負担4/1,000 事業主負担7/1,000
建設の事業:労働者負担4/1,000 事業主負担8/1,000
でしたが、

令和4年4月1日~令和4年9月30日分は、
一般の事業:労働者負担3/1,000 事業主負担6.5/1,000
農林水産・清酒製造の事業:労働者負担4/1,000 事業主負担7.5/1,000
建設の事業:労働者負担4/1,000 事業主負担8.5/1,000
事業主負担分のみ料率が増え、

令和4年10月1日~令和5年3月31日分は、
一般の事業:労働者負担5/1,000 事業主負担8.5/1,000
農林水産・清酒製造の事業:労働者負担6/1,000 事業主負担9.5/1,000
建設の事業:労働者負担6/1,000 事業主負担10.5/1,000
労働者負担分・事業主負担分どちらも料率が増えます。

今期の労保険料の年度更新において概算保険料が増え、

負担感が増した会社も多いと思います。

そのためにも資金繰りをシミュレートしておくとよいでしょう。

資金繰りシミュレーションをする際、
忘れてしまいがちな支出としては、
①消費税や法人税等の支払、
②借入金の返済、
そして、
③労働保険料の支払、
ですので、
忘れずに組み込んでおきましょう。


新卒者の労働条件等の明示について   [2022.06.23]

新規学校卒業見込者等に対しては、
原則として、
賃金を支払う旨を約し、
又は
通知するまで(内定まで)に、
職業安定法に基づく労働条件の明示を行われるべきとされています。

しかしながら、
配属先が決定しておらず就労の開始時の就業場所が確定していない場合など、
内定の時点で労働条件が確定していない場合については、どのように対応すべきでしょうか。

厚生労働省の回答
○ 採用内定によって労働契約が成立する場合には、
職業安定法に基づく労働条件明示も内定までに行われていることが必要です。

○ ただし、採用内定の際に、具体的な就業場所や従事すべき業務等を特定できない場合には、
就労の開始時の就業の場所や従事すべき業務として想定される内容を包括的に示すこととしても差し支えありません。

○ 採用内定により労働契約が成立した後の労働条件明示の取扱は、
労働基準法第 15 条に委ねられることになりますが、
具体的に特定できなかった事項については、
就労の開始前のできる限り早期に決定するよう努め、決定次第改めて明示すること、
また、
採用内定の際に、改めて明示する時期について明示すること等を書面により行うことが望ましいと考えられます。


職業紹介事業の許可基準の改正について   [2022.06.12]

厚生労働省は令和4年10月1日の職業安定法改正に合わせて、
法第 31 条第1項各号に定める職業紹介事業の許可基準について、
適正な許可を行うための基準として運用する「職業紹介事業の業務運営要領」についても、
所要の改正を行うことを発表しました。

○ 法第 31 条第1項第2号(※1)の要件について、
「個人情報を適正に管理し、及び求人者、求職者等の秘密を守るために必要な措置」として
以下のものが加えられます。

(1)法第5条の5第1項(その内容が法令に違反する求人の申込み)の規定により業務の目的を明らかにするに当たっては、
求職者等の個人情報がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、
求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること。

(2)個人情報を収集する際には、
本人から直接収集し、本人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等の手段であって、
適法かつ公正なものによらなければならないこと。

(3)法第5条の5第1項又は法に基づく指針の規定により求職者等本人の同意を得る際には、
次に掲げるところによること。
(ア)同意を求める事項について、求職者等が適切な判断を行うことができるよう、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。
(イ)業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意を、職業紹介の条件としないこと。
(ウ)求職者の自由な意思に基づき、本人により明確に表示された同意であること


○ 法第 31 条第1項第3号(※2)の要件のうち、業務の運営に関する規程の要件について、
法第5条の4(求人等に関する情報の的確な表示)に関する内容を含む業務の運営に関する規程を有し、これに従って適正に運営されることとされます。

(※1)法第 31 条第1項第2号:「個人情報を適正に管理し、及び求人者、求職者等の秘密を守るために必要な措置が講じられていること。」

(※2)法第 31 条第1項第3号:「前二号に定めるもののほか、申請者が、当該事業を適正に遂行することができる能力を有すること。」

適用期日 令和4年 10 月1日(予定)となり、
令和4年 10 月1日付け許可(7月末までの申請期限)から適用されます。


【派遣情報_第46回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)⑧   [2021.10.21]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

2.基本給・賞与・手当等
問2―4
賃金テーブル上、職務のレベルに応じて等級を設けるとともに、昇給レンジとして号俸を設けている。その際の能力・経験調整指数の当てはめ方はどうなるのか。


基本的に労使で議論し決定するものであるが、例えば、各等級に属する派遣労働者が従事する業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤続何年目に相当するかを判断していただいたうえで、法第30条の4第1項第2号ロ(※)の対応として、号俸の中で賃金を向上させることが考えられる。
そのほか、号俸の中で、業務の内容、難易度等のレベルに差がある場合は、例えば、1級1号俸~5号俸の派遣労働者を基準値(0年目)とし、1級6号俸~10 号俸の派遣労働者を1年目相当とするように、同じ等級の中で能力・経験調整指数の当てはめ方を変えることも考えられる。
※ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること。

【派遣情報_第45回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)⑦   [2021.10.18]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

2.基本給・賞与・手当等
問2―3
協定対象派遣労働者が複数の地域に派遣される可能性がある場合、一の労使協定において、複数の地域指数を乗じた一般賃金の額を記載するとともに、それぞれの一般賃金の額に対応する協定対象派遣労働者の賃金の額を記載し、同等以上であることを確認する必要があるのか。


原則は、派遣される可能性のある派遣先事業所の所在地を含む地域の地域指数を乗じた各一般賃金の額と、それに対応する協定対象派遣労働者の賃金の額を記載し、同等以上であることが客観的に明らかになっていることが必要である。
ただし、最も高い地域指数を乗じた一般賃金の額と、全ての協定対象派遣労働者に適用される賃金の額が同等以上であることを確認できる場合は、この限りでない。

【派遣情報_第44回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)⑥   [2021.10.14]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

2.基本給・賞与・手当等
問2―2
派遣元事業主が地域指数を選択する際、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」は具体的にどのように判断すればよいか。


「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」については、工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断することとなり、常に雇用保険の適用事業所と同一であるわけではない。

【派遣情報_第43回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)⑤   [2021.10.11]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

2.基本給・賞与・手当等
問2―1
固定残業代は、一般賃金と同等以上を確保する協定対象派遣労働者の賃金の対象としてよいか。


局長通達第1の2(2)のとおり、協定対象派遣労働者の賃金の対象に時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等が含まれないことを踏まえ、固定残業代についても協定対象派遣労働者の賃金の対象と することは適当ではない。
一方で、直近の事業年度において、実際の時間外労働等に係る手当を超えて支払われた固定残業代については、協定対象派遣労働者の賃金の対象とすることが可能であるが、労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。
なお、固定残業代を採用する場合、基本給等の金額が労働者に明示されていることを前提に、割増賃金に当たる部分の時間外労働の時間数又は金額を書面等で明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにするとともに、固定残業代に含まれた時間を超える時間外・休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払う必要がある点 に留意すること。

【派遣情報_第42回】労使協定方式に関するQ&A(第2集)④   [2021.10.07]

派遣の労使協定方式に関するQ&A

1.労使協定の締結
問1―4
「協定対象派遣労働者の範囲」について、一の事業所において、原則はその全ての派遣労働者に「労使協定方式」を採用するが、紹介予定派遣の対象者のみ、派遣先均等・均衡方式とすることは問題ないか。


紹介予定派遣とそれ以外の派遣労働者との間で、待遇決定方式を分けることは、合理的な理由があ れば、労働者派遣法上直ちに否定されるものではない。
なお、単に賃金水準を引き下げることを目的に、紹介予定派遣とそれ以外の派遣労働者で待遇決定方式を変えることは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではない。

ご相談・お問い合わせはお気軽にどうぞ

株式会社ササエルは、経営革新等支援機関に認定されました!!

株式会社ササエル

  • 資金繰り改善サポート
  • 創業融資対策

ササエル社会保険労務士事務所

  • 派遣会社に特化した労務顧問
  • 給与計算
  • 助成金活用申請

著書紹介

助成金メールマガジン

知っている会社だけが得をする!助成金メールマガジン

どんな助成金があるのか、自分の会社は活用できるのか。それぞれの助成金を分かりやすく伝えるメルマガです。

お名前
  名
メールアドレス

メールアドレス変更・解除はこちら

財務・人事ニュース

所長コラム「気づきと発見」