厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問２－8
能力・経験調整指数について、１年、２年、３年、５年、10年、20年が示されているが、協定対象派遣労働者の能力及び経験を踏まえた結果、例えば「４年」、「８年」、「15年」など、能力・経験調整指数として具体的に示されていない年数になった場合は、一般賃金の額をどのように算出すればよいか。

答
統計上の制約から、能力・経験調整指数として、「１年」、「２年」、「３年」、「５年」、「10年」、「20年」を示しており、原則として、この指数から選択することとなる。
一方、派遣労働者の能力及び経験が「４年」、「８年」、「15 年」に相当する場合には、労使で十分に協議した上で、これらの年数に相当する額を算出することも差し支えないが、「４年」であれば「３年」、「８年」であれば「５年」、「15年」であれば「10年」、それぞれに相当する額を超えるものでなければならない。
具体的な算出方法としては、例えば、協定対象派遣労働者の能力及び経験が「15年」に相当する場合の額を算出する場合には、「10年」に相当する額が1,500円、「20年」に相当する額が2,000円であれば、次のとおり計算することが考えられる。
計算方法：1,500円＋（2,000円-1,500円）×（15年-10年）／（20年-10年）＝1,750円

いかがでしたか。
原則としては、能力・経験調整指数については、１年、２年、３年、５年、10年、20年で選択。
原則では実態と合わない場合は、原則の年数以外でもOK。
ただし、原則の年数以上であれば、当該原則の年数以上の金額とする。
ということになります。

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問２－7
賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計に同様の職種がある場合（例：測量技術者等）、どちらを選択すればよいのか。

答
賃金構造基本統計調査の職種は、「職種一覧と解説」において、職業安定業務統計の職種は「第４回改訂 厚生労働省編職業分類 職業分類表 改訂の経緯とその内容（独立行政法人 労働政策研究・研修機構）」において、それぞれ職種の具体的な内容を解説している。
これらをもとにして、派遣労働者の業務がこれらの政府統計のいずれの職種と一致するのか、近いのかについて、労使で十分に協議し、比較対象とする職種を決定することが必要である。
なお、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げることなどを目的に、職種ごとに統計等を使い分けることは法の趣旨に反するものであり、認められない。

いかがでしたか。
賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計を使い分けることがダメというわけではありませんが、
使い分けている理由を求められます。
理由もなく賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計を職種ごとに分けるということはできないということです。

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問２－６
「職種別の賃金×能力・経験調整指数×地域指数」の結果、当該額が地域別最低賃金の額を超えている場合、それに対応する「基準値（０年）」の金額が地域別最低賃金の額を下回っていても、協定対象派遣労働者との比較に「基準値（０年）」を使わないのであれば、実際に協定対象派遣労働者との比較に用いる一般賃金の額が地域別最低賃金の額を超えていることとなるから、当該取扱いは問題ないと考えてよいか。
例：北海道の地域別最低賃金額 835円（金額等は令和２年度時点の数値）
職種別の賃金865円（製材工） × 92.0（北海道） ＝ 796円 「基準値（０年）」
職種別の賃金865円（製材工） × 1.16（1年）× 92.0（北海道） ＝ 923円
→このとき、比較する一般賃金額として923円を用いる場合には､これが北海道の地域別最低賃金額の835円以上となっているため問題がないと考えてよいか。

答
上記の場合には、地域別最低賃金の額を「基準値（０年）」とした上で、当該額に能力・経験調整指 数を乗じた額と同等以上の額とする必要があり、能力・経験調整指数として（１年）を選択した場合 の協定対象派遣労働者の賃金の額は、969円（835円 × 1.16（1年））以上でなければならない。 なお、特定最低賃金の場合も、同様の取扱いである。

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問２－５
一般基本給・賞与等の額が最低賃金の額を上回っているかの判断において、この最低賃金とは、「①実際に賃金が支払われる時点で適用される額」、「②労使協定が締結される時点で適用される額」、「③局長通達で公表されている賃金構造基本統計調査や職業安定業務統計の集計対象年度（年）に適用される額」のいずれであるか。


答
「①実際に賃金が支払われる時点で適用される最低賃金の額」を上回っているかを確認しなければ ならない。

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問２－４
局長通達において、一般賃金の算定基礎となる賃金に含まれないこととされている「時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等」の「等」とは何を指すのか。


答
例えば、「等」には、宿日直手当（本来の職務外としての宿日直勤務に対して支給される給与）及び交替手当（臨時に交替制勤務の早番あるいは後番に対して支給される交替勤務給など、労働時間の位置により支給される給与）が含まれるものである。

いかがでしたか。
職務外や労働時間の位置で支給される手当については一般賃金の算定基礎となる賃金に含まれないということです。

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問２－３
端数処理の方法によっては、
職種別の基準値（①）×能力・経験調整指数（②）×地域指数 （③）で計算して算出された数字と、
局長通達の別添１又は別添２の数値（①×②）×地域指数 （③）で計算して算出された数字が
異なることがあるどちらを使用すればよいか。 

例
別添２の102システム設計技術者（令和２年度適用通達の例）
・1,322 円（基準値）×1.16（１年目の能力経験指数）×92.0（北海道の地域指数）＝1,411円
・1,534 円（別添２の1年目の額）×92.0（北海道の地域指数）＝1,412円

答
別添１又は別添２の数値（①×②）×地域指数（③）を乗じて算出し、１円未満の端数は切り上げとすること（例の場合は「1,412円」を用いる。）

いかがでしたか。
労働者有利にとなる数値を採用してください、ということです。

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問２－２
協定対象派遣労働者の賃金について、月給から時給に換算した結果、１円未満の端数が生じた場合はどのように処理すればよいか。

答
当該端数は切り捨てとすること。
一般賃金の額と同等以上であることが必要であるため、算出した結果、１円未満の端数が生じた場合には、当該端数は切り捨てた上で、切り捨て後の協定対象派遣労働者の賃金の額と一般賃金の額を比較すること。

いかがでしたか。
つまりは、切り上げして、実際に支給されている金額（この場合時給換算した金額）を大きくすることは、できません（一般賃金の額と同等以上にはならない）ということです。

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問２－１
協定対象派遣労働者の基本給は、どのように時給換算をすればよいか。

答
例えば、月給制の場合には、次の方法により計算することが考えられる。
計算方法①：月給 × 12か月 ÷ 52週 ÷ 週の所定労働時間数
計算方法②：月給 ÷ その月の所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なる場合には、一年間における一月平均所定労働時間数）

いかがでしたか。
例えば、とあるように、回答は一例ではありますが、
給与計算時において、1時間当たりの給与額を求めているように、時給換算するということになります。

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問１－２１
問１－15 において、今年度適用の一般賃金の額が前年度適用の一般賃金の額より下がった場合であっても、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げることは派遣法や労働契約法上の観点から問題となり得ることとなっているが、今年度から新たに協定対象派遣労働者となる者についても同様の対応をする必要があるのか。

答
問１－15は、前年度の賃金の額と比較をした上で、現在雇用している協定対象派遣労働者の賃金の額を現行の金額から引き下げる場合についての回答を記載しているものである。
したがって、今年度から新たに協定対象派遣労働者となる者については、協定賃金が当該年度に適用されている一般賃金の額と同等以上の額となっていれば、派遣法や労働契約法上、直ちに問題となるものではないが、既存の協定対象派遣労働者について前年度から賃金額を引き下げることは、待遇改善を目的とした派遣法の趣旨や労働条件の不利益変更との関係で問題となり得るものであること。
なお、局長通達第３の４に定める合算による方法（以下「合算」という。）を用いて一般賃金の額と同等以上を確保している場合には、合算した賃金額の総額による比較を行うため、その内訳である「基本給・賞与・手当等」、「通勤手当」、「退職金」ごとに比較する必要はないものである。

いかがでしたか。
今年度から新たに協定対象派遣労働者となる者については、今年度適用の一般賃金の額が前年度適用の一般賃金の額より下がった額であっても問題とまでは言えないが、そもそも前年度以前から所属している協定対象派遣労働者の賃金を引き下げること自体、問題となり得ることがあるのではないか、と言っています。

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問１－２０
局長通達別添４に退職手当に係る各種統計調査の結果が示されているが、その統計調査の最新版が公表された場合、新たな局長通達が発出される前から、当該統計調査の結果を一般賃金の水準として使用可能か。

答
仮に別添４に掲載されている統計調査の最新版が公表されたとしても、その時点で発出されている最新の局長通達に当該統計調査結果が示されていなければ、それを一般賃金の水準として直ちに使用することは認められないものである。
ただし、仮に最新の統計調査の結果において、賃金水準が上がっているような場合は、当該調査結果の水準を参考に、「協定対象派遣労働者」の一般賃金の水準について、労使で検討することが否定されるものではない。
また、最新の統計結果を掲載した新たな局長通達が発出された場合には、局長通達に記載のとおり、 通達で定める一般賃金の額を、適用日より前に適用することを妨げるものではないが、通達で定める一般賃金の額を適用日より前に適用することにより、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げる場合は、労働条件の不利益変更となり得るものであることに留意すること。

いかがでしたか。
原則：局長通達が発出されてから適用可。
例外：局長通達が発出されていなくても、賃金水準が上がるのであれば、適用することも可。
注意：原則に当てはまっていても、賃金引き下げになる場合は、不利益変更となり得るので留意。
ということになります。

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