厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問２－10
能力・経験調整指数の適用について、例えば、勤続が５年目の協定対象派遣労働者については、必ず「５年」の指数を使用する必要があるか。

答
能力・経験調整指数の年数は、協定対象派遣労働者の勤続年数を示すものではないため、必ず「５年」にしなければならないものではない。
例えば、職務給の場合、協定対象派遣労働者が従事する業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤 続何年目に相当するか労使で十分に協議した上で判断することが必要である。
なお、待遇を引き下げることなどを目的として、低い能力・経験調整指数を使用することは、法の趣旨に反するものであり、認められない。

いかがでしたか。
上記のことから、業務の内容や能力・経験などをしっかり定めた上で、運用していく必要があります。

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問２－９
問２－８において、能力・経験調整指数が「４年」、「８年」、「15年」などになった場合の取扱いが整理されているが、例えば、労使で十分に協議した結果、協定対象派遣労働者の業務の内容、難易度等が一般の労働者の勤続「0.5年（半年）」目相当に該当すると判断した場合、年数より更に細かく区切った能力・経験調整指数を使うことは可能か。

答
可能であるが、労使で十分に協議した上で決定する必要がある。
仮に「0.5 年(半年)」目の能力・経験調整指数を当てはめることとなった場合の一般基本給・賞与等の計算方法等は、問２－８の取扱いによる。
なお、待遇を引き下げることなどを目的として、低い能力・経験調整指数を使用することは、法の趣旨に反するものであり、認められない。

いかがでしたか。
可能であるが、労使で十分に協議した上で決定する必要がある。という文言があるように、
労働者代表の選出から協議、周知までしっかり行った上で決定していってください。

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問２－8
能力・経験調整指数について、１年、２年、３年、５年、10年、20年が示されているが、協定対象派遣労働者の能力及び経験を踏まえた結果、例えば「４年」、「８年」、「15年」など、能力・経験調整指数として具体的に示されていない年数になった場合は、一般賃金の額をどのように算出すればよいか。

答
統計上の制約から、能力・経験調整指数として、「１年」、「２年」、「３年」、「５年」、「10年」、「20年」を示しており、原則として、この指数から選択することとなる。
一方、派遣労働者の能力及び経験が「４年」、「８年」、「15 年」に相当する場合には、労使で十分に協議した上で、これらの年数に相当する額を算出することも差し支えないが、「４年」であれば「３年」、「８年」であれば「５年」、「15年」であれば「10年」、それぞれに相当する額を超えるものでなければならない。
具体的な算出方法としては、例えば、協定対象派遣労働者の能力及び経験が「15年」に相当する場合の額を算出する場合には、「10年」に相当する額が1,500円、「20年」に相当する額が2,000円であれば、次のとおり計算することが考えられる。
計算方法：1,500円＋（2,000円-1,500円）×（15年-10年）／（20年-10年）＝1,750円

いかがでしたか。
原則としては、能力・経験調整指数については、１年、２年、３年、５年、10年、20年で選択。
原則では実態と合わない場合は、原則の年数以外でもOK。
ただし、原則の年数以上であれば、当該原則の年数以上の金額とする。
ということになります。

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問２－7
賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計に同様の職種がある場合（例：測量技術者等）、どちらを選択すればよいのか。

答
賃金構造基本統計調査の職種は、「職種一覧と解説」において、職業安定業務統計の職種は「第４回改訂 厚生労働省編職業分類 職業分類表 改訂の経緯とその内容（独立行政法人 労働政策研究・研修機構）」において、それぞれ職種の具体的な内容を解説している。
これらをもとにして、派遣労働者の業務がこれらの政府統計のいずれの職種と一致するのか、近いのかについて、労使で十分に協議し、比較対象とする職種を決定することが必要である。
なお、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げることなどを目的に、職種ごとに統計等を使い分けることは法の趣旨に反するものであり、認められない。

いかがでしたか。
賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計を使い分けることがダメというわけではありませんが、
使い分けている理由を求められます。
理由もなく賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計を職種ごとに分けるということはできないということです。

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問２－６
「職種別の賃金×能力・経験調整指数×地域指数」の結果、当該額が地域別最低賃金の額を超えている場合、それに対応する「基準値（０年）」の金額が地域別最低賃金の額を下回っていても、協定対象派遣労働者との比較に「基準値（０年）」を使わないのであれば、実際に協定対象派遣労働者との比較に用いる一般賃金の額が地域別最低賃金の額を超えていることとなるから、当該取扱いは問題ないと考えてよいか。
例：北海道の地域別最低賃金額 835円（金額等は令和２年度時点の数値）
職種別の賃金865円（製材工） × 92.0（北海道） ＝ 796円 「基準値（０年）」
職種別の賃金865円（製材工） × 1.16（1年）× 92.0（北海道） ＝ 923円
→このとき、比較する一般賃金額として923円を用いる場合には､これが北海道の地域別最低賃金額の835円以上となっているため問題がないと考えてよいか。

答
上記の場合には、地域別最低賃金の額を「基準値（０年）」とした上で、当該額に能力・経験調整指 数を乗じた額と同等以上の額とする必要があり、能力・経験調整指数として（１年）を選択した場合 の協定対象派遣労働者の賃金の額は、969円（835円 × 1.16（1年））以上でなければならない。 なお、特定最低賃金の場合も、同様の取扱いである。

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問２－５
一般基本給・賞与等の額が最低賃金の額を上回っているかの判断において、この最低賃金とは、「①実際に賃金が支払われる時点で適用される額」、「②労使協定が締結される時点で適用される額」、「③局長通達で公表されている賃金構造基本統計調査や職業安定業務統計の集計対象年度（年）に適用される額」のいずれであるか。


答
「①実際に賃金が支払われる時点で適用される最低賃金の額」を上回っているかを確認しなければ ならない。

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問２－４
局長通達において、一般賃金の算定基礎となる賃金に含まれないこととされている「時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等」の「等」とは何を指すのか。


答
例えば、「等」には、宿日直手当（本来の職務外としての宿日直勤務に対して支給される給与）及び交替手当（臨時に交替制勤務の早番あるいは後番に対して支給される交替勤務給など、労働時間の位置により支給される給与）が含まれるものである。

いかがでしたか。
職務外や労働時間の位置で支給される手当については一般賃金の算定基礎となる賃金に含まれないということです。

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問２－３
端数処理の方法によっては、
職種別の基準値（①）×能力・経験調整指数（②）×地域指数 （③）で計算して算出された数字と、
局長通達の別添１又は別添２の数値（①×②）×地域指数 （③）で計算して算出された数字が
異なることがあるどちらを使用すればよいか。 

例
別添２の102システム設計技術者（令和２年度適用通達の例）
・1,322 円（基準値）×1.16（１年目の能力経験指数）×92.0（北海道の地域指数）＝1,411円
・1,534 円（別添２の1年目の額）×92.0（北海道の地域指数）＝1,412円

答
別添１又は別添２の数値（①×②）×地域指数（③）を乗じて算出し、１円未満の端数は切り上げとすること（例の場合は「1,412円」を用いる。）

いかがでしたか。
労働者有利にとなる数値を採用してください、ということです。

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問２－２
協定対象派遣労働者の賃金について、月給から時給に換算した結果、１円未満の端数が生じた場合はどのように処理すればよいか。

答
当該端数は切り捨てとすること。
一般賃金の額と同等以上であることが必要であるため、算出した結果、１円未満の端数が生じた場合には、当該端数は切り捨てた上で、切り捨て後の協定対象派遣労働者の賃金の額と一般賃金の額を比較すること。

いかがでしたか。
つまりは、切り上げして、実際に支給されている金額（この場合時給換算した金額）を大きくすることは、できません（一般賃金の額と同等以上にはならない）ということです。

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問２－１
協定対象派遣労働者の基本給は、どのように時給換算をすればよいか。

答
例えば、月給制の場合には、次の方法により計算することが考えられる。
計算方法①：月給 × 12か月 ÷ 52週 ÷ 週の所定労働時間数
計算方法②：月給 ÷ その月の所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なる場合には、一年間における一月平均所定労働時間数）

いかがでしたか。
例えば、とあるように、回答は一例ではありますが、
給与計算時において、1時間当たりの給与額を求めているように、時給換算するということになります。

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