派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
14個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－２
労使協定方式における地域指数を選択する際、自宅でテレワークを実施する派遣労働者は、どの地域の指数を当てはめればよいか。

答
地域指数の選択については、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」で判断するものである。
具体的には、派遣先責任者を選任することとなる事業所の単位であり、派遣労働者がテレワークにより就業する自宅については、これに当たらないものである。
なお、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」については、工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断するものである。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
13個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－１
正社員についてはテレワークを実施しているが、派遣労働者についてはテレワークを実施できないため、全員出社してもらうこととしている。労働者派遣法上問題があるか。

答
製造業務や販売業務など、業務内容によってはテレワークの利用が難しい場合も考えられるが、
派遣労働者であることのみを理由として、一律にテレワークを利用させないことは、
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目指して改正された労働者派遣法の趣旨・規定に反する可能性がある。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
12個目の質問を見ていきましょう。

４．労務管理
問４－２
テレワークを実施する派遣労働者に対して、派遣元事業主として、職務能力等の評価をどのように実施していく必要があるか。

答
具体的な評価方法については、基本的に派遣元事業主において決定すべきものであるが、出社する場合と同様に、派遣先から派遣労働者の業務の遂行の状況等の情報の提供を受けるなど、公正に評価することが望ましいものである。
ただし、派遣元事業主が労使協定方式を選択する場合には、労働者派遣法第30条の４第１項第３号（※）の対象になることに留意すること。
また、派遣先においては、労働者派遣法第40条第５項の規定により、派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者の業務の遂行の状況等の情報を派遣元事業主に提供する等必要な協力をするように配慮しなければならないことに留意すること。

※ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
11個目の質問を見ていきましょう。

４．労務管理
問４－１
テレワークを行う場合に、派遣労働者の労働時間の把握について、派遣先はどのようにすればよいか。

答
派遣先はテレワークの場合にも、通常の取扱いと同様、派遣先管理台帳に派遣就業をした日ごとの始業及び終業時刻並びに休憩時間等を記載し、派遣元事業主に通知することが必要である。
その他のテレワークの場合の労働時間の把握に係る留意事項については、「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」２（２）イを参照されたい。
派遣元事業主は、派遣先を通じて労働時間を把握するに当たり、ガイドラインの取扱いについて派遣先とよく認識を共有するとともに、テレワークの実施とあわせて、始業・終業時刻の変更等を行う場合は、就業規則に記載することが必要となる。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
10個目の質問を見ていきましょう。

３．苦情処理
問３－３
派遣先が自宅等で就業する派遣労働者から苦情の申し出を受けた場合には、どのように対応を行えばよいか。

答
派遣先の派遣先責任者等が自宅等で就業する派遣労働者から苦情の申出を受けた場合には、通常の取扱いと同様に、原則、当該苦情の内容を、遅滞なく、派遣元事業主に通知するとともに、派遣先として適切かつ迅速な処理を図ることが必要となる。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
９つ目の質問を見ていきましょう。

３．苦情処理
問３－２
苦情の処理等に当たって、派遣労働者の自宅に近い他の派遣元事業所の派遣元責任者が訪問することは可能か。

答
派遣元責任者は派遣元事業主の事業所ごとに選任し、個々の派遣労働者ごとに担当となる責任者を決めておくことが必要であるが、苦情処理等に当たり、派遣先の事業所や派遣労働者の自宅に近い他の派遣元事業所の派遣元責任者等と連携して対応することも可能である。
その際は、労働者派遣契約書において、担当となる派遣元責任者のみでなく、連携して苦情処理に対応する派遣元責任者等を苦情の処理に関する事項（苦情の申出を受ける者、苦情処理方法、連絡体制等）に記載することが必要となるとともに、派遣労働者に対しても、就業条件の明示（労働者派遣法第 34 条）として、同様に、担当となる派遣元責任者と、苦情処理に関する事項として苦情の申し出を受ける派遣元責任者等を明示する必要がある。
ただし、苦情の内容等によっては、個々の派遣労働者ごとに担当となる派遣元責任者本人が直接対応することができることが必要である。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
８つ目の質問を見ていきましょう。

３．苦情処理
問３－１
自宅等でテレワークを実施する派遣労働者が苦情を申し出た場合に、訪問面談により苦情の処理や助言・指導を行う必要があるか。

答
苦情処理や、派遣労働者に対する必要な助言及び指導については、電話やメール、ウェブ面談等の活用も考えられ、全ての事案において、派遣労働者の自宅等に出向く必要はないものである。
ただし、本人が対面による相談を希望する場合や、苦情の内容等によっては、派遣元責任者本人が直接自宅等に出向いて対面で処理する必要がある場合も想定されるため、こうした場合には、テレワーク以外の派遣労働者への対応と同様に、対面で対応できるようにすることが必要である。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
７つ目の質問を見ていきましょう。

２．訪問巡回・住所の把握
問２－２
派遣労働者について自宅でのテレワークを実施するに当たって、就業場所の巡回等のため、派遣先として、自宅の住所を把握しておきたいが、派遣会社から教えてもらってもよいか。

答
派遣先からの求めに応じ、派遣元事業主から派遣先に対し、派遣労働者の自宅の住所に関する情報を提供する場合には、派遣元事業主として、派遣労働者本人に使用目的（テレワークの実施に当たって派遣先が住所を把握することが真に必要であり、派遣先に提供すること）を示して同意を得ることが必要になる（※）。
また、派遣労働者を特定する目的で、労働者派遣契約の締結に際し、派遣元事業主に当該労働者派遣の対象となり得る個々の派遣労働者の自宅の住所を教えるよう求めてはならないことに留意すること。
派遣元事業主及び派遣先の双方が、労働者派遣法や「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」、個人情報保護法の規定を遵守し、派遣労働者の個人情報を適切に取り扱うことが必要である。

（※）「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」において、派遣元事業主による個人情報の保管又は使用は、「収集目的の範囲に限られること。
（中略）なお、派遣労働者として雇用し労働者派遣を行う際には、労働者派遣事業制度の性質上、派遣元事業主が派遣先に提供することができる派遣労働者の個人情報は、労働者派遣法第35条第１項各号に掲げる派遣先に通知しなければならない事項のほか、当該派遣労働者の業務遂行能力に関する情報に限られるものであること。
ただし、他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定めのある場合は、この限りでないこと」とされている。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
６つ目の質問を見ていきましょう。

２．訪問巡回・住所の把握
問２－1
「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針（平成 11 年労働省告示第 137 号）」及び「派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成 11 年労働省告示第 138 号）」では、定期的に派遣労働者の就業場所を巡回することとしているが、派遣労働者が自宅でテレワークを実施する場合にも、自宅を巡回する必要があるか。

答
「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」においては、派遣元事業主は派遣先を定期的に巡回すること等により派遣労働者の就業状況が労働者派遣契約の定めに反していないことの確認等を行うこととされており、ここでいう派遣先とは、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」のみならず、具体的な派遣労働者の就業場所がこれらと異なる場合には当該就業場所も含むものである。
また、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」においては、派遣先は定期的に派遣労働者の就業場所を巡回し、派遣労働者の就業の状況が労働者派遣契約に反していないことを確認することとされている。
ただし、派遣労働者に対して自宅でテレワークを実施させるときは、就業場所は自宅となるが、派遣労働者のプライバシーにも配慮が必要であるので、例えば、電話やメール、ウェブ面談等により就業状況を確認することができる場合には派遣労働者の自宅まで巡回する必要はない。
なお、派遣労働者のテレワークが労働者派遣契約に反せず適切に実施されているかどうか、派遣労働者の就業の状況を実際に確認できることが必要であり、そのためには、例えば、①派遣先の指揮命令の方法等をあらかじめ派遣労働者と合意し、労働者派遣契約等において定めておくこと、②日々の派遣労働者の業務内容に係る報告を書面（電子メール等の電子媒体によるものを含む。）で明示的に提出させること等により確認することが考えられる。

最新記事

• 賃金計算期間が局長通達の適用日をまたぐ場合の給与について
• 派遣の労使協定を2年とした場合の賞与・手当の取扱い
• 「直近の事業年度において協定対象派遣労働者に支給された額の平均額」は毎年度見直す必要があるか。
• 一般賃金の額が前年度適用の金額から下がったことをもって、協定対象派遣労働者の賃金を引き下げることは可能か。
• 過半数代表者の選出手続において、意見の表明がない労働者を全労働者数から除いてよいか。
• 過半数代表者の選出手続において、メールの開封を行っているが、意見の表明がない場合。
• 労使協定の過半数代表者の賛否が確認できない場合、信任したと認められるか。
• 原則「労使協定方式」、紹介予定派遣の対象者のみ「派遣先均等・均衡方式」は問題ないか。
• 派遣先の希望により、労使協定方式を均等均衡方式に変更してもよいか。
• 労使協定の有効期間が２年の場合には、確認書を添付すれば労使協定は不要か。

月別記事

• 2024年3月 ( 1 )
• 2024年1月 ( 1 )
• 2023年12月 ( 3 )
• 2023年11月 ( 2 )
• 2023年10月 ( 2 )
• 2023年9月 ( 1 )
• 2023年8月 ( 3 )
• 2023年7月 ( 1 )
• 2023年6月 ( 2 )
• 2023年5月 ( 3 )
• 2023年4月 ( 1 )
• 2023年3月 ( 3 )
• 2023年2月 ( 4 )
• 2023年1月 ( 3 )
• 2022年8月 ( 4 )
• 2022年7月 ( 6 )
• 2022年6月 ( 5 )
• 2021年10月 ( 6 )
• 2021年9月 ( 9 )
• 2021年8月 ( 9 )
• 2021年7月 ( 9 )
• 2021年6月 ( 8 )
• 2021年5月 ( 9 )
• 2021年4月 ( 9 )
• 2021年3月 ( 12 )
• 2021年2月 ( 18 )
• 2021年1月 ( 16 )
• 2020年12月 ( 17 )
• 2020年11月 ( 5 )
• 2020年10月 ( 5 )
• 2020年3月 ( 2 )
• 2020年2月 ( 4 )
• 2020年1月 ( 3 )
• 2019年11月 ( 15 )
• 2019年10月 ( 21 )
• 2019年9月 ( 19 )
• 2019年8月 ( 21 )
• 2019年5月 ( 1 )
• 2017年12月 ( 1 )
• 2017年11月 ( 1 )
• 2017年10月 ( 1 )