厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問２－11
昇給のための仕組みとして、賃金テーブル上、職務のレベルに応じて等級を設けるとともに、併せて等級内に号俸を設けることにより運用している事業所においては、当該制度と能力・経験調整指数との対応関係をどのように判断すればよいか。

答
労使で十分に協議した上で決定するものであるが、
例えば、
各等級に属する協定対象派遣労働者が従事する業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤続何年目に相当するかを判断（例：１級が０年目、２級が１年目、３級が５年目）した上で、
法第30条の４第１項第２号ロ(※)の対応として、同一 等級内の号俸により賃金を向上させることが考えられる。
そのほか、同一等級内の号俸において、業務の内容、難易度等のレベルに差がある場合は、
例えば、
１級１号俸～５号俸の派遣労働者を基準値（０年目）とし、
１級６号俸～10号俸の派遣労働者を１年目相当とするように、
同じ等級の中で能力・経験調整指数の当てはめ方を調整することも考えられる。
※協定対象派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであることを規定している。

いかがでしたか。
能力・経験調整指数にあてはめるにあたって、会社の賃金テーブルのどの段階と整合性が取れるのか、労使協定を締結するにあたり、労使で吟味し適切に運用することが求められています。

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