派遣元事業主は、派遣先に対し、以下の事項を通知しなければなりません。

・当該派遣労働者の氏名

・当該派遣労働者が、無期雇用派遣労働者であるか、有期雇用派遣労働者であるかの別

・当該派遣労働者が45歳以上である場合はその旨、60歳以上である場合はその旨、18歳未満である場合はその年齢

・当該派遣労働者が、健康保険・厚生年金保険、雇用保険のに加入しているかの有無

また、派遣元事業主は、派遣先に対し、健康保険・厚生年金保険・雇用保険に加入済みであることが分かる資料（健康保険証や資格取得確認通知書等）を、提示する必要があります。

派遣元事業主は、派遣労働者の雇い入れ時・派遣開始時・派遣料金の額の変更時に、当該派遣労働者または当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、当該労働者派遣料金の額を明示しなければなりません。

明示する派遣料金の額は、

「当該労働者に係る労働者派遣に関する料金の額」または、

「当該労働者に係る労働者派遣を行う事業所における労働者派遣に関する料金の額の平均額」とされています。

明示方法は、書類の交付・ＦＡＸ送信・電子メール送信によって行うこととしています。

派遣元事業主は、派遣労働者に対し、予め、就業条件等を明示しなければなりません。

明示事項は以下の通りです。

①派遣労働者が従事する業務の内容

②派遣先事業所の名称・所在地・その他派遣就業の場所および組織単位

③派遣先の指揮命令者に関する事項

④労働者派遣期間および派遣就業日

⑤就業の開始および終了時刻ならびに休憩時間

⑥安全および衛生に関する事項

⑦苦情処理に関する事項

⑧派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項

⑨紹介予定派遣に係る派遣労働者については、当該紹介予定派遣に関する事項

⑩派遣労働者個人単位の期間制限抵触日

⑪派遣先の事業所単位の期間制限抵触日

⑫派遣元責任者および派遣先責任者に関する事項

⑬就業時間外労働の有無、範囲

⑭健康保険、厚生年金保険および雇用保険の被保険者資格取得届の提出の有無

⑮派遣労働者の福祉の増進のための便宜の供与に関する事項

⑯期間制限のない労働者派遣に関する事項

⑰派遣先が派遣労働者を雇用する場合の紛争防止措置

⑱派遣先の事業所単位の期間制限または派遣労働者個人単位の期間制限に反して労働者派遣の役務の提供を受けた場合の、労働契約申込みみなし制度の対象となる旨

また、就業条件の明示は書面交付とされ、派遣労働者が希望した場合はＦＡＸ送信、電子メール送信でもＯＫとされています。

派遣元事業主は、派遣労働者との間で、雇用契約終了後、派遣先に雇用されることを禁ずる旨の契約をしてはいけません。

また、派遣元事業主は、派遣先との間で、雇用契約終了後、派遣先に雇用することを禁ずる旨の契約もしてはいけません。

これは派遣労働者の職業選択の自由を侵害することになるからです。

派遣元事業主は、派遣労働者を雇い入れる際に、派遣労働者である旨（紹介予定派遣の場合は、その旨）を明示しなければなりません。

また、派遣労働者以外で雇用した労働者を派遣労働者とする場合は、予め当該労働者にその旨（紹介予定派遣の場合は、その旨）を明示するとともに、その同意を得る必要があります。

派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対して、

賃金額の見込み、

健康保険、厚生年金保険、雇用保険の各労働・社会保険の被保険者となることに関する事項、

その他の当該労働者の待遇に関する事項、その他の労咳労働者の待遇に関する事項、

について説明をしなければなりません。

賃金額の見込みの説明については、書面交付もしくはＦＡＸ送信または電子メールの送信でのみ行うこととされています。

それ以外の待遇に関する説明については、上記の３つ以外にも、口頭やインターネットも認められています。

また、派遣元事業主は、派遣労働者から求めがあったときは、賃金の決定等について、均衡を考慮した事項について当該派遣労働者に説明しなければなりません。

派遣元事業主は、派遣先が、労働者派遣法等に違反していないか適切な配慮が求めらます。

派遣先が労働者派遣法労に違反した場合は、直ちに労働者派遣を停止、またはる同社派遣契約を解除することができます。

上記の停止・解除ができる具体的な事由は、以下の法違反をした場合です。

①派遣先の講ずべき措置の規定

②派遣先が特殊健康診断またはじん肺健康診断を実施した場合の派遣元事業主等への結果記録送付義務　他

これらの規定違反により停止・解除した場合は、派遣元事業主は派遣先から債務不履行による損害賠償の責めを負うことはないとされています。

また、派遣元指針において、派遣元事業主は派遣先との連絡体制を確立し、派遣先の定期的な巡回を行うことを定めています。

派遣元事業主は、派遣労働者（派遣登録者含む）について、各派遣労働者の希望、適性、能力及び経験を勘案して、最も適した就業の機会を確保するよう努めなければなりません。

ここで言う就業の機会には、派遣労働者以外の労働者としての就業の機会も含まれます。

また、派遣労働者の希望とは、就業する期間、日、就業時間や就業場所、就業環境等のことをいい、派遣労働者の希望に沿った就業となるよう努めなければいけません。

派遣元事業主は、派遣先の正社員と派遣労働者の間に、待遇の格差が生じているため、派遣労働者の待遇改善の配慮義務を課しました。

具体的な待遇改善とは、①賃金水準、②教育訓練及び福利厚生です。

①賃金水準

派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の正社員の賃金水準を考慮し、かつ職務の内容、成果、意欲、経験等を考慮して、決定するよう配慮すること

②教育訓練及び福利厚生

派遣労働者の円滑な業務の遂行のために有用な物品の貸与や教育訓練について、必要な措置を講ずるよう配慮すること

また、派遣労働者が均衡待遇に関する説明を求められたときは、配慮した事項について、派遣元事業主は説明しなければなりません。

派遣元事業主は、派遣労働者に対して、段階的かつ体系的な教育訓練を行わなければなりません。

これは、一般的な正社員より、職業能力形成の機会が得られないという指摘を基に義務づけられたものです。

さて、この段階的かつ体系的な教育訓練とはどのようなものかと言えば、

派遣労働者のキャリアアップが図れる教育訓練ということになります。

・入職時等基礎的訓練

・職能別訓練

・階層別訓練　等

を織り交ぜて、教育訓練計画を作成するということです。

また、教育訓練において以下の条件を整えておかなければいけません。

・１～３年目の派遣労働者については８時間の教育訓練時間が必要

・派遣労働者全員が対象

・有給・無償で実施

・入職時の訓練を含める

・キャリアアップに資する

・無期雇用派遣労働者については、長期的キャリア形成を念頭に置く

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