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労使協定の過半数代表者の賛否が確認できない場合、信任したと認められるか。 [2023.11.19]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－1２

労使協定を締結する過半数代表者の選出の手続きにおいて、
ある労働者を過半数代表者として選出することに信任（賛成）するか否かについて、
派遣元事業主（所）が全労働者に確認することとなった。
その確認方法として、派遣労働者を含む全ての労働者に対してメールで通知し、メールに対する返信のない者を、メールの内容について信任（賛成）したものとみなす取扱いは認められるか。
また、同様の場合に、返信がない場合は信任(賛成)したものとみなす旨をメールに記載している場合は認められるか。

答
過半数代表者の選出には、労働者の過半数が選任を支持していることが明確になるような民主的な手続を経ることが必要である。
その手続の適否は、最終的には個別の事案ごとに判断されるものであるが、一般的には、上記の取扱いは、労働者の過半数が選任を支持していることが必ずしも明確にならないものと考えられる。
例えば、返信がなかった労働者に対しては、電話や訪問等により、直接意見を確認する等の措置を講じるべきである。
なお、イントラネット等を用いて、労働者の意思の確認を行う場合も同様である。

いかがでしたか。
派遣労働者の場合、派遣先で働くため全員が集合して信任不信任をとるのは実務上難しさがあります。
一方で労使協定は過半数代表者である必要があることから、派遣先で働いている派遣労働者に対して、しっかり連絡をとって、かつ信任不信任の意思表示をとることが、強く求められることになります。

派遣労働者が増えていくほど、派遣先で働いている派遣労働者と社内で働いている労働者との意思疎通の機会が少なくなってしまうことがあります。
こういった労働者代表の選出等の時に、
派遣労働者に積極的に連絡を取ることで、
意思疎通を図る良い機会ととらえることも大事ではないでしょうか。

原則「労使協定方式」、紹介予定派遣の対象者のみ「派遣先均等・均衡方式」は問題ないか。 [2023.10.21]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－1１
「協定対象派遣労働者の範囲」について、一の事業所において、原則はその全ての派遣労働者に「労使協定方式」を採用するが、紹介予定派遣の対象者のみ、派遣先均等・均衡方式とすることは問題ないか。

答
紹介予定派遣とそれ以外の派遣労働者との間で、待遇決定方式を分けることは、合理的な理由があれば、否定されるものではない。
なお、単に待遇を引き下げることを目的として、紹介予定派遣とそれ以外の派遣労働者で待遇決定方式を変更することは、法の趣旨に反するものであり、認められない。

いかがでしたか。
毎度のこととはなりますが、「合理的な理由」というのがポイントとなります。
特にやってはいけないことは、派遣先によって、労使協定方式にしたり、均等均衡方式にしたりすることです。
これは認められませんので、注意してください。

派遣先の希望により、労使協定方式を均等均衡方式に変更してもよいか。 [2023.10.01]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－10
労使協定を締結する際に協定対象派遣労働者の範囲を定めることとなっているが、派遣先の希望等により、個別に、協定対象派遣労働者の待遇決定方式を派遣先均等・均衡方式に変更することとしてもよいか。

答
労使協定方式は、派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うことができるようにすることを目的としたものである。
そのため、派遣先の希望等を理由として、協定対象派遣労働者であるか否かを変更することは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、認められない。
また、当然のことながら、待遇を引き下げることを目的として、派遣先ごとに待遇決定方式を変更することも、法の趣旨に反するものであり、認められない。
一方、待遇決定方式を変更しなければ派遣労働者が希望する就業機会を提供できない場合であって当該派遣労働者から合意を得た場合等のやむを得ないと認められる事情がある場合などは、この限りでない。

いかがでしたか。
理由もなく、派遣先ごとに労使協定方式にしたり、均等・均衡方式にしたりとすることは認められません。
その理由も、賃金を低く抑えたい、とか、こちらの待遇方式でないと派遣先が契約しないといった理由で、待遇方式を両方使っているということはあってはならないので、注意が必要です。

労使協定の有効期間が２年の場合には、確認書を添付すれば労使協定は不要か。 [2023.09.09]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－９
例えば、労使協定の有効期間が２年の場合※には、確認書を添付すれば、労使協定に記載する「通達名」や「一般基本給・賞与等の額」、「一般通勤手当の額」等を修正する必要はないか。
※有効期間の２年目においても、協定対象派遣労働者の賃金の額が、当該年度に適用される一般賃金の額と同等以上であり、確認書を添付する対応の場合。

答
貴見のとおり。

いかがでしたか。
有効期間を2年にし、
派遣労働者の賃金が一般賃金以上であれば確認書でよいことになります。

弊社としては、
有効期間を２年としてしまうと、
毎年の細かなチェック（現状労使協定に課題はないか、今後課題となりそうなところはないか）、
年ごとに確認書→労使協定の締結→確認書→労使協定の締結とするより、
毎年労使協定を作成することの方がもれなく対応でき、失念することもないという観点から、
有効期間を1年とし、毎年労使協定を締結することを勧めています。

確認書を用いた確認はいつまでに実施し、労使協定書に添付する必要があるのか。 [2023.08.27]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－８
確認書を用いた確認はいつまでに実施し、労使協定書に添付する必要があるのか。

答
労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変更された場合には、当該変更された一般賃金の額が適用される前までに確認を実施し、確認書を労使協定書に添付することが必要である。
例えば、令和４年４月１日から令和６年３月31日までが有効期間の労使協定について、協定対象派遣労働者の賃金の額が、令和５年度に適用される一般賃金の額と同等以上であることを確認する場合には、令和５年３月31日までに確認を実施し、労使協定書に確認書を添付することが必要である。
また、最低賃金額の改定により協定している一般賃金の額が最低賃金額を下回ることとなった場合、当該最低賃金額を基準値（０年目）として用いることとされていることから、最低賃金額の改定にあわせた協定内容の見直しも必要である。

労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合、算出し直した賃金額が一般賃金の額と同等以上であるときは、労使協定を締結し直すことなく、確認書による対応のみで問題ないか。 [2023.08.15]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－７
労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合において、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上である場合には、派遣元事業主は確認書を労使協定書に添付することとなっているが、一般賃金の額の変更に伴い、協定対象派遣労働者の賃金額を算出し直す必要がある場合においても、算出し直した賃金額が、一般賃金の額と同等以上であるときは、労使協定を締結し直すことなく、確認書による対応のみで問題ないか。

答
協定対象派遣労働者の賃金の額を算出し直すなど、労使協定における協定対象派遣労働者の賃金の額を変更する場合には、労使協定を締結し直す必要がある。
一般賃金の額が変更となった際に確認書を労使協定書に添付する対応は、一般賃金の額が変更となった場合であって、かつ協定対象派遣労働者の賃金の額を変更することなく、一般賃金の額と同等以上の額であることが確認できる場合のみである。
よって、一般賃金の額の変更に伴い協定対象派遣労働者の賃金の額を変更する場合は、改めて労使協定を締結し直すことが必要であり、確認書を労使協定書に添付することのみによる対応は認められない。

いかがでしたか。
確認書で対応できるのは、
賃金額の変更がない場合です。

労使協定の有効期間中に、
一般賃金の額が変わり、
それに伴い賃金額を変更することによってクリアする場合は、
確認書ではなく、労使協定を再度締結することが必要になります。

労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合、労使協定を締結し直す必要があるのか。 [2023.08.07]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－６
労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合、労使協定を締結し直す必要があるのか。

答
一般賃金の額は毎年度、厚生労働省職業安定局長通達（以下「局長通達」という。）により示されるが、労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合には、有効期間中であっても、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額であるか否か確認することが必要である。その確認の結果、労使協定に定める協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額ではない等により、労使協定に定める賃金の額を変更する場合には、労使協定を締結し直す必要があること。
一方、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額であり、かつ協定対象派遣労働者の賃金の額を変更しない場合には、労働者派遣事業関係業務取扱要領に定める「同額以上の額であることを確認した旨の書面」（以下「確認書」という。）を労使協定書に添付する対応でも差し支えない。

いかがでしたか。
一般賃金に変更があった場合、
賃金に変更があれば当然のことですが、
賃金に変更がなかったとしても、確認書面が必要となりますので、
忘れないようにしましょう。

労使協定書には、就業規則・賃金規程等によることとする旨を定めるとの記載でよいか。 [2023.07.29]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－５
労使協定書には具体的な内容を定めず、就業規則、賃金規程等によることとする旨を定めることとしてよいか。

答
貴見のとおり。
なお、当然のことながら、法第30条の４第１項各号に掲げる事項（労使協定に定めるべき事項）については、労使協定自体に具体的に定めなかったとしても、就業規則、賃金規程等に具体的な内容を定めることが必要である。
また、派遣元事業主は、則第17条第３項に基づき、厚生労働大臣に毎年度提出する事業報告書に労使協定書を添付する必要があるところ、法第30条の４第１項各号に掲げる事項が就業規則、賃金規程等に定められている場合には、労使協定書本体に加えて、労使協定で引用している就業規則、賃金規程等もあわせて事業報告書に添付する必要がある。

いかがでしたか。
労使協定上に記載すると分量が多くなってしまうような場合は、就業規則、賃金規程等によることとする旨でよいと思いますが、
可能であるなら、労使協定上に記載したほうが、
労働者代表に対する説明もしやすいですし、
派遣に関わるスタッフが内容を確認する際もスムーズに進むでしょう。

労使協定書には、比較対象となる一般賃金の額も記載する必要があるのか。 [2023.06.18]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－４
労使協定書には、協定対象派遣労働者の賃金の額のほか、その比較対象となる一般賃金の額も記載する必要があるのか。

答
貴見のとおり。
法第30条の４第１項第２号イにより、
労使協定書には、一般賃金の額と同等以上である協定対象派遣労働者の賃金の決定の方法を定めることとされているため、
同等以上であることが客観的に明らかとなるよう、協定対象派遣労働者の賃金の額に加え、その比較対象となる一般賃金の額も記載することが必要である。

いかがでしたか。
労使協定は、同一労働同一賃金であることを確認する意味合いがあるものですので、
算出した比較対象となる一般賃金の額を労働組合や労働者代表に同一賃金以上であることを提示し合意することで、正当なものになります。

締結済みの労働協約をもとに、労使協定を締結することは可能か。 [2023.06.12]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－３
既に締結されている労働協約をもとにして、労使協定を締結することは可能か。

答
原則、法第30条の４第１項の労使協定を別途締結することが必要であるが、
法第30条の４第１項各号の事項について、
労働協約を参照する旨を定めることを労使で合意しており、
かつ労使協定書に当該内容が明記されている場合は差し支えない。
また、派遣元事業主は、
則第17条第３項に基づき、厚生労働大臣に毎年度提出する事業報告書に労使協定書を添付する必要があるところ、
法第30条の４第１項各号に掲げる事項が労使協定書に記載されておらず、
労働協約を参照する旨が定められている場合には、
労使協定書に加えて、参照している労働協約もあわせて事業報告書に添付する必要がある。

いかがでしたか。
法第30条の４第１項の労使協定は事業報告書にコピーを添付することが必須であり、
労働協約を参照との記載があれば、労働協約のコピーも添付する必要があります。
そうであれば、法第30条の４第１項の労使協定に全ての事項をしっかり明記したほうが、
提出漏れは軽減できるのではないでしょうか。