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労使協定の有効期間が２年の場合には、確認書を添付すれば労使協定は不要か。 [2023.09.09]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－９
例えば、労使協定の有効期間が２年の場合※には、確認書を添付すれば、労使協定に記載する「通達名」や「一般基本給・賞与等の額」、「一般通勤手当の額」等を修正する必要はないか。
※有効期間の２年目においても、協定対象派遣労働者の賃金の額が、当該年度に適用される一般賃金の額と同等以上であり、確認書を添付する対応の場合。

答
貴見のとおり。

いかがでしたか。
有効期間を2年にし、
派遣労働者の賃金が一般賃金以上であれば確認書でよいことになります。

弊社としては、
有効期間を２年としてしまうと、
毎年の細かなチェック（現状労使協定に課題はないか、今後課題となりそうなところはないか）、
年ごとに確認書→労使協定の締結→確認書→労使協定の締結とするより、
毎年労使協定を作成することの方がもれなく対応でき、失念することもないという観点から、
有効期間を1年とし、毎年労使協定を締結することを勧めています。

確認書を用いた確認はいつまでに実施し、労使協定書に添付する必要があるのか。 [2023.08.27]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－８
確認書を用いた確認はいつまでに実施し、労使協定書に添付する必要があるのか。

答
労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変更された場合には、当該変更された一般賃金の額が適用される前までに確認を実施し、確認書を労使協定書に添付することが必要である。
例えば、令和４年４月１日から令和６年３月31日までが有効期間の労使協定について、協定対象派遣労働者の賃金の額が、令和５年度に適用される一般賃金の額と同等以上であることを確認する場合には、令和５年３月31日までに確認を実施し、労使協定書に確認書を添付することが必要である。
また、最低賃金額の改定により協定している一般賃金の額が最低賃金額を下回ることとなった場合、当該最低賃金額を基準値（０年目）として用いることとされていることから、最低賃金額の改定にあわせた協定内容の見直しも必要である。

労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合、算出し直した賃金額が一般賃金の額と同等以上であるときは、労使協定を締結し直すことなく、確認書による対応のみで問題ないか。 [2023.08.15]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－７
労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合において、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上である場合には、派遣元事業主は確認書を労使協定書に添付することとなっているが、一般賃金の額の変更に伴い、協定対象派遣労働者の賃金額を算出し直す必要がある場合においても、算出し直した賃金額が、一般賃金の額と同等以上であるときは、労使協定を締結し直すことなく、確認書による対応のみで問題ないか。

答
協定対象派遣労働者の賃金の額を算出し直すなど、労使協定における協定対象派遣労働者の賃金の額を変更する場合には、労使協定を締結し直す必要がある。
一般賃金の額が変更となった際に確認書を労使協定書に添付する対応は、一般賃金の額が変更となった場合であって、かつ協定対象派遣労働者の賃金の額を変更することなく、一般賃金の額と同等以上の額であることが確認できる場合のみである。
よって、一般賃金の額の変更に伴い協定対象派遣労働者の賃金の額を変更する場合は、改めて労使協定を締結し直すことが必要であり、確認書を労使協定書に添付することのみによる対応は認められない。

いかがでしたか。
確認書で対応できるのは、
賃金額の変更がない場合です。

労使協定の有効期間中に、
一般賃金の額が変わり、
それに伴い賃金額を変更することによってクリアする場合は、
確認書ではなく、労使協定を再度締結することが必要になります。

労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合、労使協定を締結し直す必要があるのか。 [2023.08.07]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－６
労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合、労使協定を締結し直す必要があるのか。

答
一般賃金の額は毎年度、厚生労働省職業安定局長通達（以下「局長通達」という。）により示されるが、労使協定の有効期間中に一般賃金の額が変わった場合には、有効期間中であっても、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額であるか否か確認することが必要である。その確認の結果、労使協定に定める協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額ではない等により、労使協定に定める賃金の額を変更する場合には、労使協定を締結し直す必要があること。
一方、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額と同等以上の額であり、かつ協定対象派遣労働者の賃金の額を変更しない場合には、労働者派遣事業関係業務取扱要領に定める「同額以上の額であることを確認した旨の書面」（以下「確認書」という。）を労使協定書に添付する対応でも差し支えない。

いかがでしたか。
一般賃金に変更があった場合、
賃金に変更があれば当然のことですが、
賃金に変更がなかったとしても、確認書面が必要となりますので、
忘れないようにしましょう。

労使協定書には、就業規則・賃金規程等によることとする旨を定めるとの記載でよいか。 [2023.07.29]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－５
労使協定書には具体的な内容を定めず、就業規則、賃金規程等によることとする旨を定めることとしてよいか。

答
貴見のとおり。
なお、当然のことながら、法第30条の４第１項各号に掲げる事項（労使協定に定めるべき事項）については、労使協定自体に具体的に定めなかったとしても、就業規則、賃金規程等に具体的な内容を定めることが必要である。
また、派遣元事業主は、則第17条第３項に基づき、厚生労働大臣に毎年度提出する事業報告書に労使協定書を添付する必要があるところ、法第30条の４第１項各号に掲げる事項が就業規則、賃金規程等に定められている場合には、労使協定書本体に加えて、労使協定で引用している就業規則、賃金規程等もあわせて事業報告書に添付する必要がある。

いかがでしたか。
労使協定上に記載すると分量が多くなってしまうような場合は、就業規則、賃金規程等によることとする旨でよいと思いますが、
可能であるなら、労使協定上に記載したほうが、
労働者代表に対する説明もしやすいですし、
派遣に関わるスタッフが内容を確認する際もスムーズに進むでしょう。

労使協定書には、比較対象となる一般賃金の額も記載する必要があるのか。 [2023.06.18]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－４
労使協定書には、協定対象派遣労働者の賃金の額のほか、その比較対象となる一般賃金の額も記載する必要があるのか。

答
貴見のとおり。
法第30条の４第１項第２号イにより、
労使協定書には、一般賃金の額と同等以上である協定対象派遣労働者の賃金の決定の方法を定めることとされているため、
同等以上であることが客観的に明らかとなるよう、協定対象派遣労働者の賃金の額に加え、その比較対象となる一般賃金の額も記載することが必要である。

いかがでしたか。
労使協定は、同一労働同一賃金であることを確認する意味合いがあるものですので、
算出した比較対象となる一般賃金の額を労働組合や労働者代表に同一賃金以上であることを提示し合意することで、正当なものになります。

締結済みの労働協約をもとに、労使協定を締結することは可能か。 [2023.06.12]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－３
既に締結されている労働協約をもとにして、労使協定を締結することは可能か。

答
原則、法第30条の４第１項の労使協定を別途締結することが必要であるが、
法第30条の４第１項各号の事項について、
労働協約を参照する旨を定めることを労使で合意しており、
かつ労使協定書に当該内容が明記されている場合は差し支えない。
また、派遣元事業主は、
則第17条第３項に基づき、厚生労働大臣に毎年度提出する事業報告書に労使協定書を添付する必要があるところ、
法第30条の４第１項各号に掲げる事項が労使協定書に記載されておらず、
労働協約を参照する旨が定められている場合には、
労使協定書に加えて、参照している労働協約もあわせて事業報告書に添付する必要がある。

いかがでしたか。
法第30条の４第１項の労使協定は事業報告書にコピーを添付することが必須であり、
労働協約を参照との記載があれば、労働協約のコピーも添付する必要があります。
そうであれば、法第30条の４第１項の労使協定に全ての事項をしっかり明記したほうが、
提出漏れは軽減できるのではないでしょうか。

労使協定の過半数代表者はどのように選出すればよいか。 [2023.05.20]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－２
派遣労働者が各々異なる派遣先に派遣されており、労使協定を締結する過半数代表者の選出が困難であるが、どのように選出すればよいか。

答
例えば、派遣労働者の賃金明細を交付する際や派遣元事業主が派遣先を巡回する際に、労使協定の意義や趣旨を改めて周知するとともに、立候補の呼びかけや投票用紙の配付、社内のイントラネット、メール等により立候補の呼びかけや投票を行わせることが考えられる。
なお、労働者派遣法施行規則（以下「則」という。）第 25 条の６第３項のとおり、派遣元事業主は、過半数代表者が労使協定の事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない。
この「必要な配慮」には、例えば、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器（イントラネットや社内メールを含む。）や事務スペースの提供を行うことが含まれるものである。
また、労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する協定の締結や、同法第89条に基づく就業規則の作成又は変更を行う場合にも、（過半数労働組合が存在しない場合は）当然に過半数代表者の選出が必要である。

いかがでしたか。
派遣社員の人数が少なかったり、就業場所がある程度限られている場合は、直接周知することも可能でしょうが、実務的にはなかなか難しいことが考えられますので、イントラネット等を使って、過半数代表の選出から、労使協定の締結・周知までシステマティックに流れを作っておくとよいでしょう。

数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とすることは可能か。 [2023.05.14]

厚生労働省の「労使協定方式に関するＱ＆Ａ」（集約版）令和５年１月31日更新

問１－１
数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とすることは可能か。
（例：関東地方に所在する事業所でまとめて労使協定を締結）

答
貴見のとおり。
ただし、待遇を引き下げることなどを目的として、数か所の事業所を一つの締結単位とすることは、労働者派遣法（以下「法」という。）の趣旨に反するものであり、認められない。
また、この場合、比較対象となる派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額（以下「一般賃金の額」という。）を算定する際の地域指数については、協定対象派遣労働者ごとに、その派遣先の事業所その他派遣就業の場所の所在地を含む都道府県又はハローワーク管轄地域の指数を選択する必要があることに留意すること。
さらに、数か所の事業所を労使協定の一つの締結単位とする場合、派遣労働者が多数となり、また、派遣先の業種、派遣先地域も多岐にわたることによって賃金体系等が複雑化し、複数の事業所の派遣労働者全体の利益を適切に代表する過半数代表者を選出することが困難となる可能性がある。
このため、数か所の事業所を労使協定の締結単位とする場合には、過半数代表者が民主的手続により選出されるよう、特に留意する必要がある。
仮に過半数代表者を適切に選出していないと認められた場合には労使協定方式が適用されず、法第 30 条の３の規定に基づき、派遣先均等・均衡方式により派遣先に雇用される通常の労働者との均等・均衡待遇を確保する必要があることに留意すること。

いかがでしたか。
複数の派遣事業を行うための事業所がある場合、
効率性を考えて事業所ごとではなく、事業所をまとめて労使協定を作成することも可能です。
どのくらい事業所があるかによりますが、
例のように、関東で複数の事業所を持っている場合は、
まとめることで効率性が上がることが期待されますが、
東京、大阪、仙台のように若干離れている事業所を持っている場合は、
それぞれの事業所で締結された方がよいでしょう。

派遣会社の調査について [2023.05.12]

ここ最近、派遣会社への調査の増加を実感しています。

一般的な定期調査が主となり、
定期調査なのでどの派遣会社にも定期的に行われるものですが、
完全にコロナ明けをしたため、
今までなかなか進まなかった定期調査が一気に行われているように感じています。

派遣会社のみならず、
派遣「先」会社にも調査が入っています。

派遣会社には、
整備しなくてはいけない様々な書類がありますので、
調査を機にきちんと整備をしていきたい、
整備をしているが正しく整備できているのか不安
という方は、
この機会をとらえて、
派遣会社としての実務環境整備を進めていきましょう。