派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
17個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－５
労使協定方式を選択しているが、労使協定に派遣労働者のテレワークに関する記載をすることを検討している。具体的に、どのような記載が考えられるか。

答
派遣労働者のテレワークは、派遣労働者の「待遇」に該当するものと考えられ、労使協定方式の場合は、法第 30 条の４第１項第４号の対象になるものである。
テレワークについては、派遣先の就業環境等も踏まえ検討が必要なものであり、派遣先との交渉が必要なものであることから、労使協定において、テレワークに関する内容を明示的に定めることが望ましく、例えば、以下のような記載内容が考えられること。

（例）
（賃金以外の待遇）
第○条 教育訓練、福利厚生その他の賃金以外の待遇については、正社員に適用される○○就業規則第○条から第○条までの規定と不合理な待遇差が生じることとならないものとして、○○就業規則第○条から第○条までの規定を適用する。
２ 甲（※派遣元事業主）は、対象従業員（※派遣労働者）を対象とするテレワークについて、前項の規定を遵守できるよう、派遣先と誠実に交渉するなど適切な対応をとるものとする。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
16個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－４
労働者派遣法第 40 条第４項に、派遣先は、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者について、「適切な就業環境の維持」等必要な措置を講ずるように配慮しなければならないとされている。
派遣先が、派遣労働者のテレワークについて協力しない場合、労働者派遣法上問題があるか。

答
例えば、派遣先に雇用される通常の労働者に対してテレワークを実施する環境が整っている中で、派遣元事業主から派遣労働者のテレワークの実施に係る希望があったにもかかわらず、派遣労働者であることのみを理由として、一切措置を講じない場合等は、配慮義務を尽くしたとはいえないと考えられる。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
15個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－３
労使協定方式において実費支給として通勤手当を支払っているが、自宅でテレワ ークを実施する派遣労働者をどのように取り扱えばよいか。

答
自宅において就業することにより、通勤に係る実費が生じていない場合には、結果として、通勤手当の支給がなかったとしても、局長通知（※）第２の２（１）の実費支給と解される。
なお、通常の労働者も含め通勤手当の制度がない場合には、局長通知第２の２（２）により、一般基本給・賞与等の額に一般通勤手当を加えた額と同等以上であることが必要となる。
また、業務の必要が生じ、派遣先の事業所に出社する場合には、派遣先の事業所と自宅の場所との間の通勤距離や通勤方法に応じた実費が支給されることが必要である。

（※）令和元年７月８日付け職発 0708 第２号「令和２年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第 30 条の４第１項第２号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について」

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
14個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－２
労使協定方式における地域指数を選択する際、自宅でテレワークを実施する派遣労働者は、どの地域の指数を当てはめればよいか。

答
地域指数の選択については、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」で判断するものである。
具体的には、派遣先責任者を選任することとなる事業所の単位であり、派遣労働者がテレワークにより就業する自宅については、これに当たらないものである。
なお、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」については、工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断するものである。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
13個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－１
正社員についてはテレワークを実施しているが、派遣労働者についてはテレワークを実施できないため、全員出社してもらうこととしている。労働者派遣法上問題があるか。

答
製造業務や販売業務など、業務内容によってはテレワークの利用が難しい場合も考えられるが、
派遣労働者であることのみを理由として、一律にテレワークを利用させないことは、
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目指して改正された労働者派遣法の趣旨・規定に反する可能性がある。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
12個目の質問を見ていきましょう。

４．労務管理
問４－２
テレワークを実施する派遣労働者に対して、派遣元事業主として、職務能力等の評価をどのように実施していく必要があるか。

答
具体的な評価方法については、基本的に派遣元事業主において決定すべきものであるが、出社する場合と同様に、派遣先から派遣労働者の業務の遂行の状況等の情報の提供を受けるなど、公正に評価することが望ましいものである。
ただし、派遣元事業主が労使協定方式を選択する場合には、労働者派遣法第30条の４第１項第３号（※）の対象になることに留意すること。
また、派遣先においては、労働者派遣法第40条第５項の規定により、派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者の業務の遂行の状況等の情報を派遣元事業主に提供する等必要な協力をするように配慮しなければならないことに留意すること。

※ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
11個目の質問を見ていきましょう。

４．労務管理
問４－１
テレワークを行う場合に、派遣労働者の労働時間の把握について、派遣先はどのようにすればよいか。

答
派遣先はテレワークの場合にも、通常の取扱いと同様、派遣先管理台帳に派遣就業をした日ごとの始業及び終業時刻並びに休憩時間等を記載し、派遣元事業主に通知することが必要である。
その他のテレワークの場合の労働時間の把握に係る留意事項については、「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」２（２）イを参照されたい。
派遣元事業主は、派遣先を通じて労働時間を把握するに当たり、ガイドラインの取扱いについて派遣先とよく認識を共有するとともに、テレワークの実施とあわせて、始業・終業時刻の変更等を行う場合は、就業規則に記載することが必要となる。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
10個目の質問を見ていきましょう。

３．苦情処理
問３－３
派遣先が自宅等で就業する派遣労働者から苦情の申し出を受けた場合には、どのように対応を行えばよいか。

答
派遣先の派遣先責任者等が自宅等で就業する派遣労働者から苦情の申出を受けた場合には、通常の取扱いと同様に、原則、当該苦情の内容を、遅滞なく、派遣元事業主に通知するとともに、派遣先として適切かつ迅速な処理を図ることが必要となる。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
９つ目の質問を見ていきましょう。

３．苦情処理
問３－２
苦情の処理等に当たって、派遣労働者の自宅に近い他の派遣元事業所の派遣元責任者が訪問することは可能か。

答
派遣元責任者は派遣元事業主の事業所ごとに選任し、個々の派遣労働者ごとに担当となる責任者を決めておくことが必要であるが、苦情処理等に当たり、派遣先の事業所や派遣労働者の自宅に近い他の派遣元事業所の派遣元責任者等と連携して対応することも可能である。
その際は、労働者派遣契約書において、担当となる派遣元責任者のみでなく、連携して苦情処理に対応する派遣元責任者等を苦情の処理に関する事項（苦情の申出を受ける者、苦情処理方法、連絡体制等）に記載することが必要となるとともに、派遣労働者に対しても、就業条件の明示（労働者派遣法第 34 条）として、同様に、担当となる派遣元責任者と、苦情処理に関する事項として苦情の申し出を受ける派遣元責任者等を明示する必要がある。
ただし、苦情の内容等によっては、個々の派遣労働者ごとに担当となる派遣元責任者本人が直接対応することができることが必要である。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
８つ目の質問を見ていきましょう。

３．苦情処理
問３－１
自宅等でテレワークを実施する派遣労働者が苦情を申し出た場合に、訪問面談により苦情の処理や助言・指導を行う必要があるか。

答
苦情処理や、派遣労働者に対する必要な助言及び指導については、電話やメール、ウェブ面談等の活用も考えられ、全ての事案において、派遣労働者の自宅等に出向く必要はないものである。
ただし、本人が対面による相談を希望する場合や、苦情の内容等によっては、派遣元責任者本人が直接自宅等に出向いて対面で処理する必要がある場合も想定されるため、こうした場合には、テレワーク以外の派遣労働者への対応と同様に、対面で対応できるようにすることが必要である。

最新記事

• 能力・経験調整指数の適用について、例えば、勤続が５年目の協定対象派遣労働者については、必ず「５年」の指数を使用する必要があるか。
• 能力・経験調整指数を勤続「0.5年（半年）」目相当に該当すると判断した場合、年数より更に細かく区切った能力・経験調整指数を使うことは可能か。
• ４年、８年、15年など、能力・経験調整指数として具体的に示されていない年数になった場合は、一般賃金の額をどのように算出すればよいか。
• 賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計に同様の職種がある場合、どちらを選択すればよいのか。
• 「基準値（０年）」の金額が地域別最低賃金の額を下回っていた場合
• 一般基本給・賞与等の額が最低賃金の額を上回っているかの判断基準はいつなのか。
• 局長通達において、一般賃金の算定基礎となる賃金に含まれないこととされている「時間外、 休日及び深夜の労働に係る手当等」の「等」とは何を指すのか。
• 端数処理の方法によっては算出された数字が異なることがあるが、どちらを使用すればよいか。
• 月給から時給に換算した結果、１円未満の端数が生じた場合はどのように処理すればよいか。
• 協定対象派遣労働者の基本給は、どのように時給換算をすればよいか。

月別記事

• 2024年12月 ( 2 )
• 2024年10月 ( 2 )
• 2024年9月 ( 4 )
• 2024年8月 ( 4 )
• 2024年5月 ( 1 )
• 2024年3月 ( 1 )
• 2024年1月 ( 1 )
• 2023年12月 ( 3 )
• 2023年11月 ( 2 )
• 2023年10月 ( 2 )
• 2023年9月 ( 1 )
• 2023年8月 ( 3 )
• 2023年7月 ( 1 )
• 2023年6月 ( 2 )
• 2023年5月 ( 3 )
• 2023年4月 ( 1 )
• 2023年3月 ( 3 )
• 2023年2月 ( 4 )
• 2023年1月 ( 3 )
• 2022年8月 ( 4 )
• 2022年7月 ( 6 )
• 2022年6月 ( 5 )
• 2021年10月 ( 6 )
• 2021年9月 ( 9 )
• 2021年8月 ( 9 )
• 2021年7月 ( 9 )
• 2021年6月 ( 8 )
• 2021年5月 ( 9 )
• 2021年4月 ( 9 )
• 2021年3月 ( 12 )
• 2021年2月 ( 18 )
• 2021年1月 ( 16 )
• 2020年12月 ( 17 )
• 2020年11月 ( 5 )
• 2020年10月 ( 5 )
• 2020年3月 ( 2 )
• 2020年2月 ( 4 )
• 2020年1月 ( 3 )
• 2019年11月 ( 15 )
• 2019年10月 ( 21 )
• 2019年9月 ( 19 )
• 2019年8月 ( 21 )
• 2019年5月 ( 1 )
• 2017年12月 ( 1 )
• 2017年11月 ( 1 )
• 2017年10月 ( 1 )