職業紹介事業者は、その紹介により就職した者に対し、就職後２年間は転職勧奨を行ってはならないとされています。
これに関して、
① 紹介した求職者に対して、定着支援等のために連絡を取ることは禁止されないと考えてよいか。
② 求職登録の勧誘等を行っていたところ、後から転職勧奨禁止の対象者に該当することが判明した場合（※）、どのように対応すべきか。
（※）匿名又は仮名で求職の申込みを行っていた場合等

厚生労働省の回答
① 紹介した求職者に対して一切連絡を取ってはならないというものではなく、転職の勧奨を行うものでない限り、紹介した求職者に対する事後的なサービス等を行うことは可能です。
ただし、紹介先の求人者から、転職勧奨を行っているとの誤解を受けた場合にはトラブルが発生する可能性もあるため、そのような誤解を受けないよう配慮することが必要です。

② 事例のように、対象者に対して意図的に声かけを行ったわけではない場合には、その時点では不適切な行為とは言えません。
ただし、転職勧奨禁止の 対象者であることが判明した段階で、それ以降の転職勧奨（求職登録の勧誘）を控えることが必要です。

複数の職業紹介事業者と業務提携を行う場合には、
求人情報又は求職情報を提携先の職業紹介事業者へ提供をする前に、
当該求人者又は求職者に対して意思確認することが必要とされているが、
「一度に意思確認する提携先は10以内とすること」とされている。
この場合、複数回意思確認を繰り返せば、10を超える提携先について求人情報又は求職情報を提供することも可能か。

厚生労働省の回答
○ 一回の意思確認において10以内であれば、求人者又は求職者に対して、複数回意思確認を繰り返すことも妨げられるものではありません。

○ ただし、求人者又は求職者が提携先のそれぞれの職業紹介事業者について同意の有無を判断できるようにすることが必要であるため、
意思確認を繰り返す場合においても、求人者又は求職者が適切に判断できるよう、判断に必要となる情報や時間を確保する等の配慮が必要です。

職業紹介責任者の責務として、職業紹介の従業者に対して必要な教育を行うことが規定されているが、職業紹介に全く関与しない従業員に対しても教育を行う必要があるのか。

厚生労働省の回答
○ 例えば、求人又は求職の受理又は管理、求職者の個人情報の管理等、職業紹介の業務の一部を行っている職員は、全て教育の対象となります。

○ 一方、職業紹介に全く関与しない職員に対してまで、職業紹介の運営に関 する教育を義務付けられているわけではありません。

職業紹介事業者の事業所以外でも職業紹介を実施できるようになったとのことだが、
プライバシーが確保される場所であって、
職業紹介責任者が当該場所にいれば、
労働局に届け出た事業所以外であっても職業紹介を行う事ができると理解してよいか。

厚生労働省の回答
○ 職業紹介事業は、原則として、許可を受け又は届出を行った事業所において行わなければなりませんが、イベントや出張相談等の一時的・臨時的な場において求人・求職の受理等を行う場合を想定し、事業所外において職業紹介を行うことを可能としています。

○ その場合でも、個室の設置、パーティーション等での区分により、プライバシーを保護しつつ求人者又は求職者に対応することが可能な場所において、職業紹介責任者が現場にいる又は速やかに到着できる体制を整えておく必要があります。

○ なお、上記のような想定を超え、一定の場所を拠点として恒常的に職業紹介を行う場合は、事業所の新設の届出を行う必要があります。

法第５条の３第３項で義務付けられている労働条件の変更等明示を行うに当たっては、
変更等が無かった部分も含めて全ての労働条件を網羅した書面を交付しなければならないのか？

厚生労働省の回答
○ 法第５条の３第３項の変更等明示に当たっては、
必ずしも全ての労働条件 を網羅することは必要ではなく、
変更・追加・削除・特定（以下「変更等」とします。）のあった箇所を明示することでも差し支えありません。

○ なお、明示方法については、
求職者等が労働条件の変更等を正確に認識しやすくなるよう、
変更箇所を明確にした上で全てを網羅した求人票を交付することや、
変更事項のみ明示する場合はその旨を分かりやすい形で記載するなどの工夫を行っていただくことが求められます。

電話等による問い合わせがあった場合でも、
直ちに書面の交付による労働条件の明示が必要となるのか？

厚生労働省の回答
○求職者等と最初に接触する時点までに労働条件の明示が必要となりますが、
例えば、電話による問い合わせがあった場合に、問い合わせ時点では口頭で回答し、
書面による明示は、その後の面談の際に行うこととしても、 差し支えありません。

労働者供給事業は、原則禁止されています。

職業安定法第44条において、
「何人も、次条（第45条）に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない」と規定しています。

ただし、労働組合が厚生労働大臣の許可を受けた場合は、無料の労働者供給事業を行うことができます。

職業安定法第45条において、「労働組合等が、労働大臣の許可を受けた場合は、無料の労働者供給事業を行うことができる」と規定します。

労働条件明示をする「求職者等と最初に接触する時点」とは、
具体的にどのような時点を指すのか？

厚生労働省の回答
○「求職者等と最初に接触する時点」とは、
求人者や職業紹介事業者等と求職者等との間で、
面談により職業相談、職業紹介を行う時点や、
求職者等から電話やメールにより、
労働条件等に係る質問を受けた時点を指します。

○なお、
求職者等からの電話やメールの問い合わせのうち、
単に応募希望や面接日の日程調整にとどまる場合は、
指針でいう「最初に接触」には該当しません。

例えば、
「応募したいので面接日の日程調整をお願いしたい」といった場合は該当しませんが、
「応募を検討しているので労働条件の詳細について聞かせてもらいたい」といった場合は、該当します。

労働条件の明示は、いつまでに行わなければならないのか？

厚生労働省の回答
○労働条件明示は、
求職者等と最初に接触する時点までに、
労働条件に関する全ての事項を明示することが原則です。

○例えば、
ホームページへの募集要項の掲載や求人広告の掲載等を行う際は、
労働条件に関する全ての事項を明示すべきものですが、
紙幅に制限がある等のやむを得ない事情がある場合は、
求人票に別途明示する旨を明記の上、
労働条件の一部を別途明示することも可能です。

ただし、
その場合も上記の原則に基づき、
求職者等と最初に接触する時点までには、
別途明示することとした労働条件の明示を行うことが必要です。

○なお、
上記の明示を行うに当たって、
労働条件の一部が確定しない場合であっても、
未確定の部分について明示を行わないのではなく、
一定の幅を持った明示を行うことが適切です。
その場合、
できる限り早期に労働条件を確定させ、
労働条件を特定した旨の明示を行う必要があります。

労働者派遣法の目的は、

①職業安定法と相まって、労働力の需給の適正な調整を図るため、労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、
②派遣労働者の保護等を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資すること
を目的としています。

ちなみに、
労働者派遣法の正式名称は、
「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」
といいます。

①「労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置」については、
・労働者派遣法の第２章（※１）

②「派遣労働者の保護等に関する措置」
・労働者派遣法の第３章（※２）

に記載されています。

なお
（※１）
労働者派遣法の第２章の項目は、
第４条（業務の範囲）
第５条（労働者派遣事業の許可）
第６条（許可の欠格事由）
第７条（許可の基準等）
第８条（許可証）
第９条（許可の条件）
第10条（許可の有効期間等）
第11条（変更の届出）
第13条（事業の廃止）
第14条（許可の取消し等）
第15条（名義貸しの禁止）
第23条（事業報告等）
第24条（職業安定法第20条の準用）
第24条の2（派遣元事業主以外の労働者派遣事業を行う事業主からの労働者派遣の受入れの禁止）
第24条の3（個人情報の取扱い）
第24条の4（秘密を守る義務）
第25条（運用上の配慮）

（※２）
労働者派遣法の第３章の項目は、
第26条（契約の内容等）
第27条～第29条（契約の解除等）
第29条の２（労働者派遣契約の解除に当たつて講ずべき措置）
第30条（特定有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等）
第30条の２（段階的かつ体系的な教育訓練等）
第30条の３～第30条の４（不合理の待遇の禁止等）
第30条の５（職務の内容等を勘案した賃金の決定）
第30条の６（就業規則の作成の手続）
第30条の７（派遣労働者等の福祉の増進）
第31条（適正な派遣就業の確保）
第31条の２（待遇に関する事項等の説明）
第32条（派遣労働者であることの明示等）
第33条（派遣労働者に係る雇用制限の禁止）
第34条（就業条件等の明示）
第34条の２（労働者派遣に関する料金の額の明示）
第35条（派遣先への通知）
第35条の２～第35条の３（労働者派遣の期間）
第35条の４（日雇労働者についての労働者派遣の禁止）
第35条の５（離職した労働者についての労働者派遣の禁止）
第36条（派遣元責任者）
第37条（派遣元管理台帳）
第38条（準用）
第39条（労働者派遣契約に関する措置）
第40条（適正な派遣就業の確保）
第40条の２～第40条の３（労働者派遣の役務の提供を受ける期間）
第40条の４（特定有期雇用派遣労働者の雇用）
第40条の５～第40条の８（派遣先に雇用される労働者の募集に係る事項の周知）
第40条の９（離職した労働者についての労働者派遣の役務の提供の受入れの禁止）
第41条（派遣先責任者）
第42条（派遣先管理台帳）
第43条（準用）
第44条（労働基準法の適用に関する特例）
第45条（労働安全衛生法の適用に関する特例等）
第46条（じん肺法の適用に関する特例等）
第47条（作業環境測定法の適用の特例）
第47条の２（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の適用に関する特例）
第47条の３（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の適用に関する特例）
第47条の４（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の適用に関する特例）

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