電話等による問い合わせがあった場合でも、
直ちに書面の交付による労働条件の明示が必要となるのか？

厚生労働省の回答
○求職者等と最初に接触する時点までに労働条件の明示が必要となりますが、
例えば、電話による問い合わせがあった場合に、問い合わせ時点では口頭で回答し、
書面による明示は、その後の面談の際に行うこととしても、 差し支えありません。

労働者供給事業は、原則禁止されています。

職業安定法第44条において、
「何人も、次条（第45条）に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない」と規定しています。

ただし、労働組合が厚生労働大臣の許可を受けた場合は、無料の労働者供給事業を行うことができます。

職業安定法第45条において、「労働組合等が、労働大臣の許可を受けた場合は、無料の労働者供給事業を行うことができる」と規定します。

労働条件明示をする「求職者等と最初に接触する時点」とは、
具体的にどのような時点を指すのか？

厚生労働省の回答
○「求職者等と最初に接触する時点」とは、
求人者や職業紹介事業者等と求職者等との間で、
面談により職業相談、職業紹介を行う時点や、
求職者等から電話やメールにより、
労働条件等に係る質問を受けた時点を指します。

○なお、
求職者等からの電話やメールの問い合わせのうち、
単に応募希望や面接日の日程調整にとどまる場合は、
指針でいう「最初に接触」には該当しません。

例えば、
「応募したいので面接日の日程調整をお願いしたい」といった場合は該当しませんが、
「応募を検討しているので労働条件の詳細について聞かせてもらいたい」といった場合は、該当します。

労働条件の明示は、いつまでに行わなければならないのか？

厚生労働省の回答
○労働条件明示は、
求職者等と最初に接触する時点までに、
労働条件に関する全ての事項を明示することが原則です。

○例えば、
ホームページへの募集要項の掲載や求人広告の掲載等を行う際は、
労働条件に関する全ての事項を明示すべきものですが、
紙幅に制限がある等のやむを得ない事情がある場合は、
求人票に別途明示する旨を明記の上、
労働条件の一部を別途明示することも可能です。

ただし、
その場合も上記の原則に基づき、
求職者等と最初に接触する時点までには、
別途明示することとした労働条件の明示を行うことが必要です。

○なお、
上記の明示を行うに当たって、
労働条件の一部が確定しない場合であっても、
未確定の部分について明示を行わないのではなく、
一定の幅を持った明示を行うことが適切です。
その場合、
できる限り早期に労働条件を確定させ、
労働条件を特定した旨の明示を行う必要があります。

労働者派遣法の目的は、

①職業安定法と相まって、労働力の需給の適正な調整を図るため、労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、
②派遣労働者の保護等を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資すること
を目的としています。

ちなみに、
労働者派遣法の正式名称は、
「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」
といいます。

①「労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置」については、
・労働者派遣法の第２章（※１）

②「派遣労働者の保護等に関する措置」
・労働者派遣法の第３章（※２）

に記載されています。

なお
（※１）
労働者派遣法の第２章の項目は、
第４条（業務の範囲）
第５条（労働者派遣事業の許可）
第６条（許可の欠格事由）
第７条（許可の基準等）
第８条（許可証）
第９条（許可の条件）
第10条（許可の有効期間等）
第11条（変更の届出）
第13条（事業の廃止）
第14条（許可の取消し等）
第15条（名義貸しの禁止）
第23条（事業報告等）
第24条（職業安定法第20条の準用）
第24条の2（派遣元事業主以外の労働者派遣事業を行う事業主からの労働者派遣の受入れの禁止）
第24条の3（個人情報の取扱い）
第24条の4（秘密を守る義務）
第25条（運用上の配慮）

（※２）
労働者派遣法の第３章の項目は、
第26条（契約の内容等）
第27条～第29条（契約の解除等）
第29条の２（労働者派遣契約の解除に当たつて講ずべき措置）
第30条（特定有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等）
第30条の２（段階的かつ体系的な教育訓練等）
第30条の３～第30条の４（不合理の待遇の禁止等）
第30条の５（職務の内容等を勘案した賃金の決定）
第30条の６（就業規則の作成の手続）
第30条の７（派遣労働者等の福祉の増進）
第31条（適正な派遣就業の確保）
第31条の２（待遇に関する事項等の説明）
第32条（派遣労働者であることの明示等）
第33条（派遣労働者に係る雇用制限の禁止）
第34条（就業条件等の明示）
第34条の２（労働者派遣に関する料金の額の明示）
第35条（派遣先への通知）
第35条の２～第35条の３（労働者派遣の期間）
第35条の４（日雇労働者についての労働者派遣の禁止）
第35条の５（離職した労働者についての労働者派遣の禁止）
第36条（派遣元責任者）
第37条（派遣元管理台帳）
第38条（準用）
第39条（労働者派遣契約に関する措置）
第40条（適正な派遣就業の確保）
第40条の２～第40条の３（労働者派遣の役務の提供を受ける期間）
第40条の４（特定有期雇用派遣労働者の雇用）
第40条の５～第40条の８（派遣先に雇用される労働者の募集に係る事項の周知）
第40条の９（離職した労働者についての労働者派遣の役務の提供の受入れの禁止）
第41条（派遣先責任者）
第42条（派遣先管理台帳）
第43条（準用）
第44条（労働基準法の適用に関する特例）
第45条（労働安全衛生法の適用に関する特例等）
第46条（じん肺法の適用に関する特例等）
第47条（作業環境測定法の適用の特例）
第47条の２（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の適用に関する特例）
第47条の３（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の適用に関する特例）
第47条の４（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の適用に関する特例）

からなっています。

令和３年度の雇用保険料率は、
一般の事業：労働者負担3/1,000　事業主負担6/1,000
農林水産・清酒製造の事業：労働者負担4/1,000　事業主負担7/1,000
建設の事業：労働者負担4/1,000　事業主負担8/1,000
でしたが、

令和4年4月1日～令和4年9月30日分は、
一般の事業：労働者負担3/1,000　事業主負担6.5/1,000
農林水産・清酒製造の事業：労働者負担4/1,000　事業主負担7.5/1,000
建設の事業：労働者負担4/1,000　事業主負担8.5/1,000
事業主負担分のみ料率が増え、

令和4年10月1日～令和5年3月31日分は、
一般の事業：労働者負担5/1,000　事業主負担8.5/1,000
農林水産・清酒製造の事業：労働者負担6/1,000　事業主負担9.5/1,000
建設の事業：労働者負担6/1,000　事業主負担10.5/1,000
労働者負担分・事業主負担分どちらも料率が増えます。

今期の労保険料の年度更新において概算保険料が増え、
負担感が増した会社も多いと思います。

そのためにも資金繰りをシミュレートしておくとよいでしょう。

資金繰りシミュレーションをする際、
忘れてしまいがちな支出としては、
①消費税や法人税等の支払、
②借入金の返済、
そして、
③労働保険料の支払、
ですので、
忘れずに組み込んでおきましょう。

新規学校卒業見込者等に対しては、
原則として、
賃金を支払う旨を約し、
又は
通知するまで（内定まで）に、
職業安定法に基づく労働条件の明示を行われるべきとされています。

しかしながら、
配属先が決定しておらず就労の開始時の就業場所が確定していない場合など、
内定の時点で労働条件が確定していない場合については、どのように対応すべきでしょうか。

厚生労働省の回答
○ 採用内定によって労働契約が成立する場合には、
職業安定法に基づく労働条件明示も内定までに行われていることが必要です。

○ ただし、採用内定の際に、具体的な就業場所や従事すべき業務等を特定できない場合には、
就労の開始時の就業の場所や従事すべき業務として想定される内容を包括的に示すこととしても差し支えありません。

○ 採用内定により労働契約が成立した後の労働条件明示の取扱は、
労働基準法第 15 条に委ねられることになりますが、
具体的に特定できなかった事項については、
就労の開始前のできる限り早期に決定するよう努め、決定次第改めて明示すること、
また、
採用内定の際に、改めて明示する時期について明示すること等を書面により行うことが望ましいと考えられます。

厚生労働省は令和４年10月１日の職業安定法改正に合わせて、
法第 31 条第１項各号に定める職業紹介事業の許可基準について、
適正な許可を行うための基準として運用する「職業紹介事業の業務運営要領」についても、
所要の改正を行うことを発表しました。

○ 法第 31 条第１項第２号（※１）の要件について、
「個人情報を適正に管理し、及び求人者、求職者等の秘密を守るために必要な措置」として
以下のものが加えられます。

（１）法第５条の５第１項（その内容が法令に違反する求人の申込み）の規定により業務の目的を明らかにするに当たっては、
求職者等の個人情報がどのような目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、
求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体的に明示すること。

（２）個人情報を収集する際には、
本人から直接収集し、本人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等の手段であって、
適法かつ公正なものによらなければならないこと。

（３）法第５条の５第１項又は法に基づく指針の規定により求職者等本人の同意を得る際には、
次に掲げるところによること。
（ア）同意を求める事項について、求職者等が適切な判断を行うことができるよう、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。
（イ）業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意を、職業紹介の条件としないこと。
（ウ）求職者の自由な意思に基づき、本人により明確に表示された同意であること


○ 法第 31 条第１項第３号（※２）の要件のうち、業務の運営に関する規程の要件について、
法第５条の４（求人等に関する情報の的確な表示）に関する内容を含む業務の運営に関する規程を有し、これに従って適正に運営されることとされます。

（※１）法第 31 条第１項第２号：「個人情報を適正に管理し、及び求人者、求職者等の秘密を守るために必要な措置が講じられていること。」

（※２）法第 31 条第１項第３号：「前二号に定めるもののほか、申請者が、当該事業を適正に遂行することができる能力を有すること。」

適用期日 令和４年 10 月１日（予定）となり、
令和４年 10 月１日付け許可（７月末までの申請期限）から適用されます。

派遣の労使協定方式に関するQ&A

２．基本給・賞与・手当等
問２―４
賃金テーブル上、職務のレベルに応じて等級を設けるとともに、昇給レンジとして号俸を設けている。その際の能力・経験調整指数の当てはめ方はどうなるのか。

答
基本的に労使で議論し決定するものであるが、例えば、各等級に属する派遣労働者が従事する業務の内容、難易度等が、一般の労働者の勤続何年目に相当するかを判断していただいたうえで、法第30条の４第１項第２号ロ(※)の対応として、号俸の中で賃金を向上させることが考えられる。
そのほか、号俸の中で、業務の内容、難易度等のレベルに差がある場合は、例えば、１級１号俸～５号俸の派遣労働者を基準値（０年目）とし、１級６号俸～10 号俸の派遣労働者を１年目相当とするように、同じ等級の中で能力・経験調整指数の当てはめ方を変えることも考えられる。
※ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること。

派遣の労使協定方式に関するQ&A

２．基本給・賞与・手当等
問２―３
協定対象派遣労働者が複数の地域に派遣される可能性がある場合、一の労使協定において、複数の地域指数を乗じた一般賃金の額を記載するとともに、それぞれの一般賃金の額に対応する協定対象派遣労働者の賃金の額を記載し、同等以上であることを確認する必要があるのか。

答
原則は、派遣される可能性のある派遣先事業所の所在地を含む地域の地域指数を乗じた各一般賃金の額と、それに対応する協定対象派遣労働者の賃金の額を記載し、同等以上であることが客観的に明らかになっていることが必要である。
ただし、最も高い地域指数を乗じた一般賃金の額と、全ての協定対象派遣労働者に適用される賃金の額が同等以上であることを確認できる場合は、この限りでない。

派遣の労使協定方式に関するQ&A

２．基本給・賞与・手当等
問２―２
派遣元事業主が地域指数を選択する際、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」は具体的にどのように判断すればよいか。

答
「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」については、工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断することとなり、常に雇用保険の適用事業所と同一であるわけではない。

派遣の労使協定方式に関するQ&A

２．基本給・賞与・手当等
問２―１
固定残業代は、一般賃金と同等以上を確保する協定対象派遣労働者の賃金の対象としてよいか。

答
局長通達第１の２（２）のとおり、協定対象派遣労働者の賃金の対象に時間外、休日及び深夜の労働に係る手当等が含まれないことを踏まえ、固定残業代についても協定対象派遣労働者の賃金の対象と することは適当ではない。
一方で、直近の事業年度において、実際の時間外労働等に係る手当を超えて支払われた固定残業代については、協定対象派遣労働者の賃金の対象とすることが可能であるが、労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。
なお、固定残業代を採用する場合、基本給等の金額が労働者に明示されていることを前提に、割増賃金に当たる部分の時間外労働の時間数又は金額を書面等で明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにするとともに、固定残業代に含まれた時間を超える時間外・休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払う必要がある点 に留意すること。

派遣の労使協定方式に関するQ&A

１．労使協定の締結
問１―４
「協定対象派遣労働者の範囲」について、一の事業所において、原則はその全ての派遣労働者に「労使協定方式」を採用するが、紹介予定派遣の対象者のみ、派遣先均等・均衡方式とすることは問題ないか。

答
紹介予定派遣とそれ以外の派遣労働者との間で、待遇決定方式を分けることは、合理的な理由があ れば、労働者派遣法上直ちに否定されるものではない。
なお、単に賃金水準を引き下げることを目的に、紹介予定派遣とそれ以外の派遣労働者で待遇決定方式を変えることは、労使協定方式の趣旨に反するものであり、適当ではない。

派遣の労使協定方式に関するQ&A

１．労使協定の締結
問１―３
労使協定を締結する際に協定対象労働者の範囲を定めることとなっているが、派遣先の希望等により、個別に、協定対象派遣労働者の待遇決定方式を派遣先均等・均衡方式に変更することとしてもよいか。

答
労使協定方式は、派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うことができるようにすることを目的としたものである。
そのため、派遣先の変更を理由として、協定対象派遣労働者であるか否かを変更することは、その趣旨に反するおそれがあり、適当ではない。
また、当然のことながら、待遇を引き下げることを目的として、派遣先ごとに待遇決定方式を変更す ることは、改正労働者派遣法の趣旨に反するものであり、適当ではない。
一方、待遇決定方式を変更しなければ派遣労働者が希望する就業機会を提供できない場合であって当該派遣労働者から合意を得た場合等のやむを得ないと認められる事情がある場合などは、この限りでない。

派遣の労使協定方式に関するQ&A

１．労使協定の締結
問１―２
現在、協定対象派遣労働者の基本給等が一般賃金の額を上回るものとなっている場合に、通勤手当等を新たに支給する一方で、基本給を引き下げ、派遣労働者の賃金の総額を実質的に引き下げることは可能か。

答
通勤手当等を支給する一方で、基本給を引き下げ、派遣労働者の賃金の総額を実質的に引き下げることは、改正労働者派遣法の目的に照らして問題であること。

厚生労働省への派遣の労使協定に関する質問を見ていきます。

今回から取り上げるのは、令和元年11月1日公表のものですが、
現在でも役立つものなので、１つずつ見ていきます。

１．労使協定の締結
問１－１
現在、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額を上回るものとなっている場合、一般賃金の額の水準に変更する対応は可能か。

答
協定対象派遣労働者の賃金の額については、一般賃金の額と比較し「同等以上」であることを求めるものであることから、現在、協定対象派遣労働者の賃金の額が一般賃金の額を上回るものとなっていることを理由に、賃金を引き下げることは、派遣労働者の待遇改善を図ることを目指す改正労働者派遣法 の目的に照らして問題であること。

令和３年４月１日から職業安定法に基づく指針が一部改正され、
「就職お祝い金」などの名目で求職者に金銭等を提供して求職の申し込みの勧奨を行うことを禁止されました。

「お祝い金」その他これに類する名目で、求職者に社会通念上相当と認められる程度を超えて金銭などを提供することで求職の申し込みの勧奨を行ってはいけません。

求職の申し込みの勧奨は、金銭の提供ではなく、職業紹介事業の質を向上させ、それをPRすることで行うこと。
・職業紹介事業者が、自ら紹介した就職者に対し転職したらお祝い金を提供するなどと持ちかけて転職を勧奨し、繰り返し手数料収入を得ようとする事例があり、
このような行為は、労働市場における需給調整機能を歪め、労働者の雇用の安定を阻害する行為であり、行ってはならない、
としています。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
２０個目の質問を見ていきましょう。

７．労働者派遣事業者の内勤社員に係るテレワーク
問７
派遣元事業主の事業所に所属する内勤社員が自宅でのテレワークを実施する場合、その自宅は、労働者派遣事業を行う事業所として、新設の届出等を行う必要があるか。

答
派遣元事業主の事務所に所属する内勤社員が自宅において実施するテレワークは、当該事業所の業務を自宅から遠隔で実施するものである。
このため、内勤社員がテレワークにより、労働者派遣事業の業務処理を行っていたとしても、基本的には、事業所に附属する場所（自宅）で業務を行っているものとして取り扱い、当該自宅は事業所には当たらない。
なお、他の事業所の管理監督（業務指示や労務管理等）に服さず、特定の地域における労働者派遣事業の責任者として業務を遂行するなど、実態として当該内勤社員の就業場所が、ある程度の独立性を有し、派遣元事業主の支店・営業所と同様の機能を有していると認められるような場合には、事業所に該当する可能性がある。
そのため、事業所に該当するか否かは、労働者派遣事業関係業務取扱要領第３の９（３）①～③の要件に照らして、実態を見て判断することになる旨、留意すること。

※ 「労働者派遣事業関係業務取扱要領」
第３ 労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置に係る手続
９ 参考一覧表
（３）用語の整理
○ 事業所
「事業所」とは、労働者の勤務する場所又は施設のうち、事業活動が行われる場所のことであり、相当の独立性を有するものである。
具体的には雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的には同一であり、次の要件に該当するか否かを勘案することによって判断する。
① 場所的に他の（主たる）事業所から独立していること。
② 経営（又は業務）単位としてある程度の独立性を有すること。すなわち、人事、経理、経営（又は業務）上の指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること。
③ 一定期間継続し、施設としての持続性を有すること。
労働者の勤務する場所又は施設が①、②及び③の全てに該当する場合並びに事業主が法人である場合であってその登記簿上の本店又は支店に該当するときは、もとより、一の事業所として取り扱うものであるが、それ以外の場合であっても、他の社会保険の取扱い等によっては、一の事業所と認められる場合があるから、実態を把握の上慎重に事業所か否かの判断を行うものである。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
1９個目の質問を見ていきましょう。

６．機器の整備等
問６－２
テレワークによる職場外での就業に当たり、情報セキュリティに係る問題が発生した場合に、どのように責任を負うこととなるか。

答
万一情報セキュリティに係る問題が発生した場合の責任の所在については、あらかじめ派遣元事業主と派遣先でよく話し合った上で、労働者派遣契約に規定することが望ましい。
なお、テレワークを行う上でのセキュリティ対策に係る教育については、労働者派遣法第40条第２項に規定する業務の遂行に必要な能力を付与するためのものとして、派遣先において実施することや、派遣先に関わらず必要となるものについては、雇入れ時の安全衛生教育等と合わせて、雇用主である派遣元事業主において実施することが考えられる。

※ 「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」
３ その他テレワークの制度を適切に導入及び実施するに当たっての注意点
（５）社内教育等の取扱い
テレワークを行う労働者については、OJTによる教育の機会が得がたい面もあることから、労働者が能力開発等において不安に感じることのないよう、社内教育等の充実を図ることが望ましい｡
なお、社内教育等を実施する際は、必要に応じ、総務省が作成している「テレワークセキュリティガイドライン」を活用する等して、テレワークを行う上での情報セキュリティ対策についても十分理解を得ておくことが望ましい。（略）

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
18個目の質問を見ていきましょう。

６．機器の整備等
問６－１
派遣労働者が自宅等でテレワークを実施するためのＰＣやインターネット環境等の設備に係る費用について、派遣労働者側に負担させることはできるか。

答
まず、派遣労働者に一方的に負担を強いるようなテレワークの実施は望ましくないものであることに留意することが必要です。
仮に、派遣労働者に対してテレワークに要する機器等の費用負担をさせようとする場合には、あらかじめ労使で十分に話し合い、当該事項について派遣元事業主の就業規則に規定する必要があるとともに、テレワークによる労働者派遣に係る就業条件の明示の際に併せて派遣労働者に説明をしておくことが望ましいものである。
なお、トラブル防止の観点から、労働者派遣契約において、派遣元、派遣先の間の費用負担の在り方について、あらかじめ定めておくことが望ましいものである。

※ 就業規則への費用負担の記載例「テレワークモデル就業規則～作成の手引き～」
第○条 会社が貸与する情報通信機器を利用する場合の通信費は会社負担とする。
２ 在宅勤務に伴って発生する水道光熱費は在宅勤務者の負担とする。
３ 業務に必要な郵送費、事務用品費、消耗品その他会社が認めた費用は会社負担とする。
４ その他の費用については在宅勤務者の負担とする。

※ 「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」
３ その他テレワークの制度を適切に導入及び実施するに当たっての注意点
（４）通信費、情報通信機器等のテレワークに要する費用負担の取扱い
テレワークに要する通信費、情報通信機器等の費用負担、サテライトオフィスの利用に要する費用、専らテレワークを行い事業場への出勤を要しないとされている労働者が事業場へ出勤する際の交通費等、テレワークを行うことによって生じる費用については、通常の勤務と異なり、テレワークを行う労働者がその負担を負うことがあり得ることから、労使のどちらが負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、就業規則等において定めておくことが望ましい。
特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法 第 89 条第５号）

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
17個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－５
労使協定方式を選択しているが、労使協定に派遣労働者のテレワークに関する記載をすることを検討している。具体的に、どのような記載が考えられるか。

答
派遣労働者のテレワークは、派遣労働者の「待遇」に該当するものと考えられ、労使協定方式の場合は、法第 30 条の４第１項第４号の対象になるものである。
テレワークについては、派遣先の就業環境等も踏まえ検討が必要なものであり、派遣先との交渉が必要なものであることから、労使協定において、テレワークに関する内容を明示的に定めることが望ましく、例えば、以下のような記載内容が考えられること。

（例）
（賃金以外の待遇）
第○条 教育訓練、福利厚生その他の賃金以外の待遇については、正社員に適用される○○就業規則第○条から第○条までの規定と不合理な待遇差が生じることとならないものとして、○○就業規則第○条から第○条までの規定を適用する。
２ 甲（※派遣元事業主）は、対象従業員（※派遣労働者）を対象とするテレワークについて、前項の規定を遵守できるよう、派遣先と誠実に交渉するなど適切な対応をとるものとする。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
16個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－４
労働者派遣法第 40 条第４項に、派遣先は、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者について、「適切な就業環境の維持」等必要な措置を講ずるように配慮しなければならないとされている。
派遣先が、派遣労働者のテレワークについて協力しない場合、労働者派遣法上問題があるか。

答
例えば、派遣先に雇用される通常の労働者に対してテレワークを実施する環境が整っている中で、派遣元事業主から派遣労働者のテレワークの実施に係る希望があったにもかかわらず、派遣労働者であることのみを理由として、一切措置を講じない場合等は、配慮義務を尽くしたとはいえないと考えられる。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
15個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－３
労使協定方式において実費支給として通勤手当を支払っているが、自宅でテレワ ークを実施する派遣労働者をどのように取り扱えばよいか。

答
自宅において就業することにより、通勤に係る実費が生じていない場合には、結果として、通勤手当の支給がなかったとしても、局長通知（※）第２の２（１）の実費支給と解される。
なお、通常の労働者も含め通勤手当の制度がない場合には、局長通知第２の２（２）により、一般基本給・賞与等の額に一般通勤手当を加えた額と同等以上であることが必要となる。
また、業務の必要が生じ、派遣先の事業所に出社する場合には、派遣先の事業所と自宅の場所との間の通勤距離や通勤方法に応じた実費が支給されることが必要である。

（※）令和元年７月８日付け職発 0708 第２号「令和２年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第 30 条の４第１項第２号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について」

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
14個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－２
労使協定方式における地域指数を選択する際、自宅でテレワークを実施する派遣労働者は、どの地域の指数を当てはめればよいか。

答
地域指数の選択については、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」で判断するものである。
具体的には、派遣先責任者を選任することとなる事業所の単位であり、派遣労働者がテレワークにより就業する自宅については、これに当たらないものである。
なお、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」については、工場、事務所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断するものである。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
13個目の質問を見ていきましょう。

５．同一労働同一賃金
問５－１
正社員についてはテレワークを実施しているが、派遣労働者についてはテレワークを実施できないため、全員出社してもらうこととしている。労働者派遣法上問題があるか。

答
製造業務や販売業務など、業務内容によってはテレワークの利用が難しい場合も考えられるが、
派遣労働者であることのみを理由として、一律にテレワークを利用させないことは、
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保を目指して改正された労働者派遣法の趣旨・規定に反する可能性がある。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
12個目の質問を見ていきましょう。

４．労務管理
問４－２
テレワークを実施する派遣労働者に対して、派遣元事業主として、職務能力等の評価をどのように実施していく必要があるか。

答
具体的な評価方法については、基本的に派遣元事業主において決定すべきものであるが、出社する場合と同様に、派遣先から派遣労働者の業務の遂行の状況等の情報の提供を受けるなど、公正に評価することが望ましいものである。
ただし、派遣元事業主が労使協定方式を選択する場合には、労働者派遣法第30条の４第１項第３号（※）の対象になることに留意すること。
また、派遣先においては、労働者派遣法第40条第５項の規定により、派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者の業務の遂行の状況等の情報を派遣元事業主に提供する等必要な協力をするように配慮しなければならないことに留意すること。

※ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
11個目の質問を見ていきましょう。

４．労務管理
問４－１
テレワークを行う場合に、派遣労働者の労働時間の把握について、派遣先はどのようにすればよいか。

答
派遣先はテレワークの場合にも、通常の取扱いと同様、派遣先管理台帳に派遣就業をした日ごとの始業及び終業時刻並びに休憩時間等を記載し、派遣元事業主に通知することが必要である。
その他のテレワークの場合の労働時間の把握に係る留意事項については、「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」２（２）イを参照されたい。
派遣元事業主は、派遣先を通じて労働時間を把握するに当たり、ガイドラインの取扱いについて派遣先とよく認識を共有するとともに、テレワークの実施とあわせて、始業・終業時刻の変更等を行う場合は、就業規則に記載することが必要となる。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
10個目の質問を見ていきましょう。

３．苦情処理
問３－３
派遣先が自宅等で就業する派遣労働者から苦情の申し出を受けた場合には、どのように対応を行えばよいか。

答
派遣先の派遣先責任者等が自宅等で就業する派遣労働者から苦情の申出を受けた場合には、通常の取扱いと同様に、原則、当該苦情の内容を、遅滞なく、派遣元事業主に通知するとともに、派遣先として適切かつ迅速な処理を図ることが必要となる。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
９つ目の質問を見ていきましょう。

３．苦情処理
問３－２
苦情の処理等に当たって、派遣労働者の自宅に近い他の派遣元事業所の派遣元責任者が訪問することは可能か。

答
派遣元責任者は派遣元事業主の事業所ごとに選任し、個々の派遣労働者ごとに担当となる責任者を決めておくことが必要であるが、苦情処理等に当たり、派遣先の事業所や派遣労働者の自宅に近い他の派遣元事業所の派遣元責任者等と連携して対応することも可能である。
その際は、労働者派遣契約書において、担当となる派遣元責任者のみでなく、連携して苦情処理に対応する派遣元責任者等を苦情の処理に関する事項（苦情の申出を受ける者、苦情処理方法、連絡体制等）に記載することが必要となるとともに、派遣労働者に対しても、就業条件の明示（労働者派遣法第 34 条）として、同様に、担当となる派遣元責任者と、苦情処理に関する事項として苦情の申し出を受ける派遣元責任者等を明示する必要がある。
ただし、苦情の内容等によっては、個々の派遣労働者ごとに担当となる派遣元責任者本人が直接対応することができることが必要である。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
８つ目の質問を見ていきましょう。

３．苦情処理
問３－１
自宅等でテレワークを実施する派遣労働者が苦情を申し出た場合に、訪問面談により苦情の処理や助言・指導を行う必要があるか。

答
苦情処理や、派遣労働者に対する必要な助言及び指導については、電話やメール、ウェブ面談等の活用も考えられ、全ての事案において、派遣労働者の自宅等に出向く必要はないものである。
ただし、本人が対面による相談を希望する場合や、苦情の内容等によっては、派遣元責任者本人が直接自宅等に出向いて対面で処理する必要がある場合も想定されるため、こうした場合には、テレワーク以外の派遣労働者への対応と同様に、対面で対応できるようにすることが必要である。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
７つ目の質問を見ていきましょう。

２．訪問巡回・住所の把握
問２－２
派遣労働者について自宅でのテレワークを実施するに当たって、就業場所の巡回等のため、派遣先として、自宅の住所を把握しておきたいが、派遣会社から教えてもらってもよいか。

答
派遣先からの求めに応じ、派遣元事業主から派遣先に対し、派遣労働者の自宅の住所に関する情報を提供する場合には、派遣元事業主として、派遣労働者本人に使用目的（テレワークの実施に当たって派遣先が住所を把握することが真に必要であり、派遣先に提供すること）を示して同意を得ることが必要になる（※）。
また、派遣労働者を特定する目的で、労働者派遣契約の締結に際し、派遣元事業主に当該労働者派遣の対象となり得る個々の派遣労働者の自宅の住所を教えるよう求めてはならないことに留意すること。
派遣元事業主及び派遣先の双方が、労働者派遣法や「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」、個人情報保護法の規定を遵守し、派遣労働者の個人情報を適切に取り扱うことが必要である。

（※）「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」において、派遣元事業主による個人情報の保管又は使用は、「収集目的の範囲に限られること。
（中略）なお、派遣労働者として雇用し労働者派遣を行う際には、労働者派遣事業制度の性質上、派遣元事業主が派遣先に提供することができる派遣労働者の個人情報は、労働者派遣法第35条第１項各号に掲げる派遣先に通知しなければならない事項のほか、当該派遣労働者の業務遂行能力に関する情報に限られるものであること。
ただし、他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定めのある場合は、この限りでないこと」とされている。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
６つ目の質問を見ていきましょう。

２．訪問巡回・住所の把握
問２－1
「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針（平成 11 年労働省告示第 137 号）」及び「派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成 11 年労働省告示第 138 号）」では、定期的に派遣労働者の就業場所を巡回することとしているが、派遣労働者が自宅でテレワークを実施する場合にも、自宅を巡回する必要があるか。

答
「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」においては、派遣元事業主は派遣先を定期的に巡回すること等により派遣労働者の就業状況が労働者派遣契約の定めに反していないことの確認等を行うこととされており、ここでいう派遣先とは、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」のみならず、具体的な派遣労働者の就業場所がこれらと異なる場合には当該就業場所も含むものである。
また、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」においては、派遣先は定期的に派遣労働者の就業場所を巡回し、派遣労働者の就業の状況が労働者派遣契約に反していないことを確認することとされている。
ただし、派遣労働者に対して自宅でテレワークを実施させるときは、就業場所は自宅となるが、派遣労働者のプライバシーにも配慮が必要であるので、例えば、電話やメール、ウェブ面談等により就業状況を確認することができる場合には派遣労働者の自宅まで巡回する必要はない。
なお、派遣労働者のテレワークが労働者派遣契約に反せず適切に実施されているかどうか、派遣労働者の就業の状況を実際に確認できることが必要であり、そのためには、例えば、①派遣先の指揮命令の方法等をあらかじめ派遣労働者と合意し、労働者派遣契約等において定めておくこと、②日々の派遣労働者の業務内容に係る報告を書面（電子メール等の電子媒体によるものを含む。）で明示的に提出させること等により確認することが考えられる。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
５つ目の質問を見ていきましょう。

１．契約内容等
問１－５
派遣労働者がテレワークにより就業を行う場合、就業条件等の明示（労働者派遣法第34条）は、どのように行えばよいか。

答
就業条件等の明示は、労働者派遣法第34条に基づき、派遣先の事業所だけでなく、具体的な派遣就業の場所を就業条件明示書に記載するとともに、所属する組織単位及び指揮命令者についても明確に記載することが必要となる。
なお、個人情報保護の観点から、派遣労働者の自宅の住所まで記載する必要はないことに留意すること。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
４つ目の質問を見ていきましょう。

１．契約内容等
問１－4
派遣先での派遣労働者に対する指揮命令は、必ず対面で実施しなければならないのか。

答
派遣先での派遣労働者に対する指揮命令は、必ずしも対面で実施しなければならないものではない。業務の内容を踏まえ、テレワークによっても必要な指揮命令をしながら業務遂行が可能かどうか、個別に検討いただくものである。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
３つ目の質問を見ていきましょう。

１．契約内容等
問１－３
派遣労働者が予定になかったテレワークにより就業を行う場合、労働者派遣契約の変更を行うことが必要か。

答
労働者派遣契約には、派遣先の事業所だけでなく、具体的な派遣就業の場所を記載することが必要となる。
このため、派遣労働者がテレワークにより就業を行う場合には、労働者派遣契約の一部変更が必要になる場合がある。
なお、緊急の必要がある場合についてまで、事前に書面による契約の変更を行うことを要するものではないが、派遣元事業主と派遣先の間で十分話し合い、合意しておくことが必要なことに留意すること。
また、派遣労働者がテレワークにより就業を行うことがあらかじめ予定されている場合においては、当初からテレワークを行う就業場所を労働者派遣契約に記載することが必要となるため、問１－１の回答も参考に対応すること。

派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
２つ目の質問を見ていきましょう。

１．契約内容等
問１－２
派遣労働者がテレワークのみにより就業を行うことは可能か。

答
派遣労働者の就業をテレワークのみにより行うことは可能であるが、以下の点などに十分に留意し実施することが必要となる。

・労働者派遣契約において、自宅等の具体的な派遣就業の場所を記載すること。
なお、派遣労働者と打合せを行う場合等に派遣先の事業所等で派遣就業を行う可能性がある場合には、必ずその旨を明記すること。

・派遣労働者が、通常の労働者派遣の取扱いと同様に、派遣元責任者及び派遣先責任者に迅速に連絡をとれるようになっていること。

・派遣労働者においても「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」に基づいた雇用管理が必要であること。

また、派遣就業の全期間の業務遂行において、派遣先からの指揮命令等のコミュニケ ーション等が円滑に行われるかを派遣先及び派遣労働者に十分に確認することが望ましいものである。

※「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html

令和２年８月 26 日公表（令和３年２月４日更新）された
派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ
について見ていきましょう。

コロナ禍によって、派遣労働者がテレワーク勤務することも増えてきました。
労働局においても、それに関する質問が増えているため、Q&Aが公表されています。

１．契約内容等
問１－１
派遣労働者がテレワークにより就業を行う場合、労働者派遣契約は、どのように記載すればよいか。 

答
労働者派遣契約には、労働者派遣法第 26 条第１項第２号及び第３号に基づき、派遣先の事業所だけでなく、具体的な派遣就業の場所を記載するとともに、所属する組織単位及び指揮命令者についても明確に定めることが必要となる。

このため、労働者派遣契約には、 例えば、次のとおり記載することが考えられる。

また、個人情報保護の観点から、派遣労働者の自宅の住所まで記載する必要はないことに留意すること。

（例１：派遣先の事業所に出社する就業を基本とし、必要に応じてテレワークにより就業する場合） ・ 派遣先の事業所：○○株式会社○○営業所
就業の場所：○○株式会社○○営業所○○課○○係（〒･･･-････○○県○○市○○○ Tel****-****）
ただし、必要に応じて派遣労働者の自宅
・ 組織単位：○○株式会社○○営業所○○課
・ 指揮命令者：○○株式会社○○営業所○○課○○係長○○○○

（例２：テレワークによる就業を基本とし、必要が生じた場合（週１～２日程度）に派遣先の事業所に出社して就業する場合）
・ 派遣先の事業所：○○株式会社○○営業所 就業の場所：派遣労働者の自宅
ただし、業務上の必要が生じた場合には、○○株式会社○○営業所○○課○○係での週１～２日程度の就業あり（〒･･･-････○○県○○市○○○○ Tel****-****）
・ 組織単位：○○株式会社○○営業所○○課
・ 指揮命令者：○○株式会社○○営業所○○課○○係長○○○○

（例３：自宅に準じる場所（例えば、サテライトオフィスや特定の場所）で就業する場合）
・ 派遣先の事業所：○○株式会社○○支社(〒･･･-････○○県○○市○○○ Tel****- ****)
就業の場所：派遣先所有の所属事業場以外の会社専用施設（専用型オフィス）又は派遣先が契約（指定）している他会社所有の共用施設（共用型オフィス）のうち、 派遣労働者が希望する場所
・ 組織単位：○○株式会社○○支社○○課
・ 指揮命令者：○○株式会社○○支社○○課○○係長○○○○

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第９面）Ⅱ６月１日現在の状況報告」
２．過去１年以内に労働者派遣されたことのある登録者（雇用されている者を含む）の数
３．雇用保険及び社会保険の派遣労働者への適用状況
について見ていきましょう。

２．過去１年以内に労働者派遣されたことのある登録者（雇用されている者を含む）の数
６月１日現在において労働者派遣事業に係る登録者であった者の実数を記載します。（同日に派遣されている労働者を含み、過去１年以内において派遣されたことがない派遣労働者を除きます。）

３．雇用保険及び社会保険の派遣労働者への適用状況
報告の対象となる６月１日現在において派遣していた派遣労働者（（第７面）Ⅱ１①派遣労働者計）について、それぞれの保険の種類ごとに、適用されている者の実人数を記載します。
※６月１日現在において派遣していない者は除きます。

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第９面）Ⅱ６月１日現在の状況報告」
１．派遣労働者の実人数
⑦「日雇派遣労働者の業務別実人数（⑤の内数）」
⑧「日雇派遣労働者のうち期間制限の対象外となる業務における派遣労働者の実人数（⑤の内数）」
について見ていきましょう。

⑦「日雇派遣労働者の業務別実人数（⑤の内数）」について
⑤欄「日雇派遣労働者の実人数」のうち、労働者派遣法施行令第４条第１項第１号から第19号までに掲げる業務に従事していた日雇派遣労働者の実人数を記載します（⑤欄に記載した日雇派遣労働者計の内数となります）。
複数種類の業務に従事した日雇派遣労働者については、報告の対象となる６月１日現在においてもっとも多く従事した業務に従事したものにします。
「4-19 看護業務」については、労働者派遣法施行令第４条第２項の規定に基づき准看護師等の看護師以外の者が行う業務を含みません。

⑧「日雇派遣労働者のうち期間制限の対象外となる業務における派遣労働者の実人数（⑤の内数）」について
６月１日現在における労働者派遣法第40条の２第１項第３号から第５号までに該当する労働者派遣に係る日雇派遣労働者の実人数（１欄の③欄に記載した日雇派遣労働者計の内数）を記載します。
なお、複数の事項に該当する派遣労働者については、報告の対象となる６月１日現在においてもっとも該当する事項に記載します。

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第９面）Ⅱ６月１日現在の状況報告」
１．派遣労働者の実人数
⑤「日雇派遣労働者の実人数」
⑥「特定製造業務従事者である日雇派遣労働者の実人数（⑤ⅰ～ⅳの合計）」
について見ていきましょう。

⑤「日雇派遣労働者の実人数」について
「日雇派遣労働者」のうち、「高齢者」とは労働者派遣法施行令第４条第２項第１号に掲げる者のことをいい、「昼間学生」とは同項第２号に掲げる者のことをいい、「副業として従事する者」とは同項第３号に該当する者であって労働者派遣法施行規則第28条の３第１項第１号に該当するもののことをいい、「主たる生計者でない者」とは労働者派遣法施行令第４条第２項第３号に該当する者であって労働者派遣法施行規則第28条の３第１項第２号に該当するものをいいます。
当該日雇派遣労働者が、複数の種類に該当する場合、もっとも主たる理由と考えられるものに算定することとなります。

⑥「特定製造業務従事者である日雇派遣労働者の実人数（⑤ⅰ～ⅳの合計）」について
⑤欄「日雇派遣労働者の実人数」のうち、「特定製造業務」に従事していた日雇派遣労働者の実人数を記載します。（⑤欄に記載した日雇派遣労働者計の内数となります）

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第８面）Ⅱ６月１日現在の状況報告」
１．派遣労働者の実人数
③「特定製造業務従事者の実人数（①の内数）」
④「期間制限の対象外となる労働者派遣に係る派遣労働者（日雇派遣労働者を除く）の実人数（① の内数）」
について見ていきましょう。

③「特定製造業務従事者の実人数（①の内数）」について
労働者派遣法附則第４項の「特定製造業務」に従事した派遣労働者の実人数を記載します。
「特定製造業務」とは、物の製造業務で、育児休業等取得者の代替（産前産後休業及び育児休業、並びに産前休業に先行し、又は産後休業若しくは育児休業に後続する休業の場合における代替業務）及び、介護休業取得者の代替（介護休業及び介護休業に後続する休業であって、育児・介護休業法第２条第４号に規定する対象家族を介護するためにする休業をする場合における代替業務）以外のものをいいます。

④「期間制限の対象外となる労働者派遣に係る派遣労働者（日雇派遣労働者を除く）の実人数（① の内数）」
６月１日現在における労働者派遣法第40条の2第1項第2号から第5号までに該当する労働者派遣に係る派遣労働者（日雇派遣労働者を除く。）の実人数を記載します（①欄に記載した派遣労働者計の内数となります）。
なお、複数の事項に該当する派遣労働者については、報告の対象となる６月１日現在においてもっとも該当する事項に記載します。

労働者派遣法第40条の2第1項第2号から第5号までに該当する労働者派遣とは、以下の業務となります。

「高齢者」：労働者派遣に係る派遣労働者が60歳以上の者である場合。
「有期プロジェクト業務」：事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定の期間内に完了することが予定されているもの。(終期が明確でなければならない。)
「日数限定業務」：その業務が、通常の労働者の１か月間の所定労働日数の半分以下、かつ、月10日以下しか行われない業務。
「育児休業等取得者の代替」：産前産後休業及び育児休業、並びに産前休業に先行し、又は産後休業若しくは育児休業に後続する休業の場合における代替業務。
「介護休業取得者の代替」：介護休業及び介護休業に後続する休業であって、育児・介護休業法第２条第４号に規定する対象家族を介護するためにする休業をする場合における代替業務。

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第７面）Ⅱ６月１日現在の状況報告」
１．派遣労働者の実人数
①「派遣労働者（日雇派遣労働者を除く）の実人数」
②「業務別派遣労働者（日雇派遣労働者を除く）の実人数（①の内数）」
について見ていきましょう。

令和３年６月１日現在において、派遣していた派遣労働者の実人数を記載します。
日頃は派遣労働に従事している派遣労働者であっても、６月１日に派遣されなかった労働者は除きます。

「協定対象派遣労働者」欄について
労働者派遣法第30条の4第1項の協定を締結している場合は、協定対象派遣労働者の人数を内数にて記載します。

①「派遣労働者（日雇派遣労働者を除く）の実人数」について
無期雇用派遣労働者：労働者派遣法第30条の2第1項に規定する期間を定めないで雇用される派遣労働者をいいます。
有期雇用派遣労働者：労働者派遣法第30条第1項に規定する期間を定めて雇用される派遣労働者をいいます。
「通算雇用期間が１年以上の派遣労働者」：派遣元と派遣労働者の雇用契約が6月1日現在において、通算雇用期間が１年以上である派遣労働者数をいいます。
「通算雇用期間が１年未満の派遣労働者」：通算雇用期間が１年未満の派遣労働者数をいいます。

②「業務別派遣労働者（日雇派遣労働者を除く）の実人数（①の内数）」について
①「派遣労働者（日雇派遣労働者を除く）の実人数」に記載した派遣労働者の実人数を、業務の種類別ごとに記載します。
日本標準職業分類（中分類）に基づく職種に基づき、該当する派遣労働者の区分及び従事した業務の種類別に応じた実人数を所定の欄に記載します。
複数種類の業務に従事した派遣労働者については、報告の対象となる６月１日においてもっとも多く従事した業務に従事したものとすること。
なお、「66 建設従事者（建設躯体工事従事者を除く）」、「67 電気工事従事者」等については、一部派 遣禁止業務も含まれていることに留意してください。
また、「12-1 医師」等の医療従事者については、紹介予定派遣や産前産後休業の代替等の場合にのみ限定して派遣が認められていることに留意してください。

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第６面）Ⅰ年度報告」
（９）キャリアアップ措置の実績
③「キャリアアップに資する教育訓練」
について見ていきましょう。

「１ フルタイム（１年以上雇用見込み）」、「２ 短時間勤務（１年以上雇用見込み）」、「３ １年未満雇用見込み」のいずれかに該当する番号に〇印を付け、別葉にして記載すること。
報告対象期間内において労働者派遣法で求められるキャリアアップ措置の要件を満たしているものを記載してください。
その上で、事業主が独自に実施したキャリアアップ措置についても追加的に記載しても構いません。

「訓練の内容等」：訓練内容が特定できるよう具体的に記載してください。

「対象となる派遣労働者」：上段については、該当する「種別」の番号を最大２つまで記載してください。下段については、各年ごとの対象となる派遣労働者の実人数をそれぞれ記載してください。
※「対象となる派遣労働者」について、「訓練内容に係る能力を十分に有していることが明確な者」は、受講済みとして扱い、「対象となる派遣労働者数」に算入しなくても構いません。
※登録中の者は、キャリアアップに資する教育訓練の対象となる派遣労働者に含まれません。

「（上段）実施時間の総計」：各受講者に対する教育訓練実施時間の各年の１年間の合計（受講者数×教育訓練１コマの時間（複数回実施の場合は、その合計））を記載します。
対象となる派遣労働者に対して、ある訓練を１年目、２年目とそれぞれ段階ごとに行う場合は、１つの同じコースの中で、それぞれの年数の欄に記載すること。
また、同一の派遣労働者に行う訓練であっても、２年目以降は１年目とは異なるコースに位置づける訓練等の場合は、２つ以上の異なるコースとして、それぞれの年数に応じた欄に記載します。
※「訓練内容に係る能力を十分に有していることが明確な者」を受講済みとした訓練については、当該者は実際には訓練を受講していないので、「（上段）実施時間の総計」に算入することはできません。

「（下段）受講者の実人数」：各年ごとの受講者の実人数を記載します。
各年に同一の訓練を複数回受講した者は、同年内に重複計上できません（例えば、１年目と２年目に同一の訓練を複数回受講した者は、それぞれの年数の欄に１人ずつ計上することになります）。

「OJT」：業務の遂行の過程内において行う教育訓練をいいます。

「OFF-JT」：OJT以外の教育訓練のことをいいます。
※キャリアアップに資する教育訓練としてOJTを実施するに当たっては、派遣先と事前に調整等を行った上で計画的なOJTを実施しなければならなりません。

「訓練費負担の別」：
「１無償（実費負担なし）」とは、テキスト代等を含め教育訓練の全てを無償で実施することをいいます。
「２ 無償（実費負担あり）」とは、テキスト代や材料費等の実費負担があるが原則として無償で実施することをいいます。
「３ 有償」とは、上記以外をいいます。

「賃金支給の別」：
「１ 有給（無給部分なし）」とは、用意した全ての教育訓練の実施に当たって給与を支払う場合をいいます。
「２ 有給（無給部分あり）」とは、自主的に実施する教育訓練については無給とする場合があるが原則として教育訓練の実施に当たって給与を支払う場合をいいます。
「３ 無給」とは、教育訓練の実施時に給与を支払わない場合をいいます。

「厚生労働大臣が定める基準を満たす教育訓練について１人当たりの平均実施時間」：
「各年ごとの厚生労働大臣が定める基準を満たす教育訓練の「実施時間の総計」の合計」÷「各年ごとの厚生労働大臣が定める基準を満たす教育訓練の受講者の実人数」で算出された数字を記載します（小数点以下切り捨て）。
※合計する各年ごとの訓練実施時間は、キャリアアップに関する要件を満たすもの（厚生労働大臣が定める基準を満たす教育訓練）のみを合計したものとなります。

厚生労働大臣が定める基準について
①「訓練の方法の別」が「１ 計画的なOJT」又は「２ OFF-JT」
②「訓練費負担の別」が「１ 無償（実費負担なし）」
③「賃金支給の別」が「１ 有給（無給部分なし）」である等
※フルタイム勤務の者であって１年以上の雇用見込みのあるものについては、１年で概ね８時間以上とすることとされています。

「１～３年目のａの合計（ｃ）」及び「１～３年目のｂの合計（ｄ）」：それぞれ１年目から３年目までの値を合計した数字を記載します。

「１～３年目の厚生労働大臣が定める基準を満たす教育訓練について１人当たりの平均実施時間（ｃ÷ｄ）」 ：上記の（ｃ）を（ｄ）で除して算出された数字を記載します（小数点以下切り捨て）。

4 「「キャリアアップに資する教育訓練」実施に当たって支払った賃金額（１人１時間当たり平均）」 ：キャリアアップに資する教育訓練時に支払った賃金の平均額を記載します。

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第６面）Ⅰ年度報告」
（９）キャリアアップ措置の実績
①「キャリアコンサルティングの窓口担当者の人数」
②「キャリアコンサルティングの実施状況」
について見ていきましょう。

まずは、
キャリアアップ措置とはどういうものかについて確認しておきましょう。

派遣元事業主は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、
①段階的かつ体系的な教育訓練
②希望者に対するキャリアコンサルティング
を実施する義務があります。

教育訓練計画の内容としては、
①派遣元事業主に雇用されている派遣労働者全員を対象とするものであること
②有給、無償で実施されるものであること
③派遣労働者のキャリアアップに資する内容のものであること
④入職時の訓練が含まれたものであること
⑤無期雇用派遣労働者に対しては、長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容であること

希望者に対するキャリアコンサルティングとは、
①相談窓口には、担当者（キャリアコンサルティングの知見を有する者）が配置されていること
②希望する全ての派遣労働者がキャリアコンサルティングを受けられること
とされています。


①「キャリアコンサルティングの窓口担当者の人数」について

「キャリアコンサルタント」とは、
厚生労働大臣又は厚生労働大臣が指定する者が行う試験の合格者をいいます。

「上記以外の担当者」の欄には、
キャリアコンサルタント以外の「営業職」と「その他」の総数を記載します。
「営業職」とは、派遣先との連絡調整を行う営業担当者をいいます。
「その他」とは、職業能力開発推進者や3年以上の人事職務経験を有する者をいいます。
「うち派遣元責任者との兼任状況」の欄には、キャリアコンサルティングの窓口担当者の計の内数を記載してください。
「職務経験有り」 とは、過去において職務としてキャリアコンサルティングの経験がある者、職業能力開発推進者に就任したことがある者、人事部門で３年以上の経験を積んでいる者等をいいます。 「知見のある者」 とは、過去においてキャリアコンサルティング等についての職務経験はないがその知識を有する者をいいます。


②「キャリアコンサルティングの実施状況」について
「全派遣労働者数」：報告対象期間（第１面の８欄）に在籍していた派遣労働者数（退職者も含む）を記載します。
「実施を希望した者の人数」：「全派遣労働者数」のうち、キャリアコンサルティングを希望した実人数を記載します。
「実施した者の人数」：①欄の担当者が行うキャリアコンサルティングを受けた実人数を記載します。

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第５面）Ⅰ年度報告」
（８）マージン率等の情報提供の状況
について見ていきましょう。

インターネット、帳簿の備付け、その他
該当する各欄に○印をします。
複数ある場合は、複数選択してください。

マージン率等の情報提供が派遣元事業主に義務付けられています（法第23条第5項）。
情報提供の方法は、インターネットの利用、事業所への書類の備付け、その他の適切な方法により行うこととされています（則第18条の2第1項）。
なお、マージン率の情報提供に当たっては、広く関係者、とりわけ派遣労働者にインターネットの利用により必要な情報を提供することを原則としています（派遣元指針第2 16）。

情報提供すべき事項は以下の通りです。
①派遣労働者の数
②派遣先事業所数(実数)
③労働者派遣に関する料金の額の平均額（８時間あたり）
④派遣労働者の賃金の額の平均額（８時間あたり）
⑤マージン率（ 計算式：（③－④）÷③×100＝マージン率 ）
⑥法第30条の４第１項の労使協定を締結しているか否かの別等
⑦派遣労働者のキャリア形成支援制度に関する事項 ⑧その他労働者派遣事業の業務に関し参考となる事項（福利厚生など）

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第５面）Ⅰ年度報告」
（７）派遣料金及び派遣労働者の賃金（ １日（８時間当たり）の額）に関する事項 ）
③「日雇派遣労働者の業務別派遣料金及び賃金」
について見ていきましょう。

③「日雇派遣労働者の業務別派遣料金及び賃金」について
報告対象期間内において、日雇派遣労働者を労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令（昭和61年政令第95号。以下「労働者派遣法施行令」 という。）第４条第１項第１号から第19号までに掲げる業務に従事させている場合、従事した業務の種類別に応じた実績を所定の欄に記載します。
なお、「4-19 看護業務」については、労働者派遣法施行令第４条第２項の規定に基づき准看護師等の看護師以外の者が行う業務を含めません。

「全業務平均」について
労働者派遣法施行令第４条第１号から第19号までに掲げる業務だけでなく、日雇派遣労働者が従事 したすべての業務の単純平均額を記載します（小数点以下は四捨五入）。

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第３面）Ⅰ年度報告」
（７）派遣料金及び派遣労働者の賃金（ １日（８時間当たり）の額）に関する事項 ）
について見ていきましょう。

「協定対象派遣労働者」欄について
労働者派遣法第30条の4第1項の協定を締結している場合は、協定対象派遣労働者の賃金額を記載します。
労働者派遣法第30条の4第1項の協定とは、同一労働同一賃金の実現に向けた「不合理な待遇差をなくすための規定を整備するために締結する」労使協定のことです。

①「業務別派遣料金及び派遣労働者の賃金（日雇派遣労働者を除く）」について 
※ 第３面から第４面まで続いています。
報告対象期間内（第１面の８欄）における、日本標準職業分類（中分類）に基づく職種に基づき、該当する派遣労働者（日雇派遣労働者を除く。）の区分及び従事した業務の種類別に応じた実績を所定の欄に記載してください。（日雇派遣労働者については第５面②に記載）
なお、「66 建設従事者（建設躯体工事従事者を除く）」、「67 電気工事従事者」等については、一部派遣禁止業務も含まれていることに留意してください。
また、「12-1 医師」等の医療従事者については、紹介予定派遣や産前産後休業の代替等の場合にのみ派遣することが認められていることに留意してください。

「派遣料金（１日（８時間当たり）の額）」について
1人1日（８時間当たり）の派遣料金額（消費税を含む。）を記載してください。
派遣先から得た派遣料金の総額÷派遣労働者が従事した総労働時間数×８
＝1人1日８時間当たりの派遣料金額（小数点以下は四捨五入） 　

「派遣労働者の賃金（１日（８時間当たり）の額）」について
1人1日（８時間当たり）の賃金（労働基準法第11条で定める給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払う全てのものをいう。）額を記載します。
派遣労働者に支払った賃金の総額÷派遣労働者が従事した総労働時間数×８
＝1人1日８時間当たりの賃金（小数点以下は四捨五入）
※賃金にも総労働時間にも有給休暇分を含みます。

「全業務平均」について
①欄における各業務の単純平均額を記載すること（小数点以下は四捨五入）。
（例：（30,000+12,000+14,000+12,000）÷4＝17,000）

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第２面）Ⅰ年度報告」
（６）雇用安定措置（法第30条）の措置の実績
について見ていきましょう。

報告対象期間内における雇用安定措置の対象派遣労働者（雇用安定措置を講じなかった者を含みます。）及び各雇用安定措置の区分ごとの派遣労働者の延べ人数を記載します。

「３年見込み」、「２年半から３年未満見込み」、「２年から２年半未満見込み」、「１年半から２年未満見込み」及び「１年から１年半未満見込み」の対象派遣労働者については、各期間に該当し、かつ当該労働者派遣の終了後も継続して就業することを希望している者となります。

同一の派遣労働者が複数の期間の区分に該当する場合は、該当する区分のそれぞれの欄に計上します。

労働者1人に対し複数の措置を講じた場合は、措置ごとに人数を足し合わせます。
そのため、対象労働者数より講じた措置の総計が多くなることがあります。

「1年未満見込み（※1）」欄には派遣元での通算雇用期間が1年以上の者（登録中の者を含む）に限り対象人数として記載してください。

雇用安定措置（雇用を継続するための措置）について
派遣元事業主は、継続就業見込みが一定期間以上であり、継続就業を希望する有期雇用派遣労働者 に対し、以下のいずれかの措置を実施する責務が課されています。

対象労働者、派遣元事業主の責務の内容について
A：同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方（*1）
責務：①～④のいずれかの措置を講じる義務（*2）
B：同一の組織単位に継続して1年以上3年未満派遣される見込みがある方（*1）
責務：①～④のいずれかの措置を講じる努力義務
C:（上記以外の方で）派遣元事業主に雇用された期間が通算1年以上の方（*3）
責務：②～④のいずれかの措置を講じる努力義務
*1　いずれも、本人が継続して就業することを希望する場合に限られます。
*2　①の措置を講じた結果、派遣先での直接雇用に結びつかなかった場合、派遣元事業主は②～④のいずれかの措置を追加で講じる義務があります。
*3　現在、いわゆる「登録状態」にある方も、この対象者に含まれます。

措置の内容について
①　第1号の措置：派遣先への直接雇用の依頼
対象となる派遣労働者が現在就業している派遣先に対して、派遣終了後に、本人に直接雇用の申し込みをしてもらうよう依頼する。
②　第2号の措置：新たな派遣先の提供（合理的なものに限る）
派遣労働者が派遣終了後も就業継続できるよう、新しい派遣先を確保し、派遣労働者に提供する。
対象となる派遣労働者を派遣元事業主が無期雇用したうえで、これまでと同一の派遣先に派遣することも、この措置に該当します。
③　第3号の措置：派遣元事業主による無期雇用
派遣元事業主が、対象となる派遣労働者を無期雇用とし、自社で就業させる（派遣労働者以外の働き方をさせる）
④　第4号の措置：その他雇用の安定を図るために必要な措置
有給の教育訓練、紹介予定派遣など

期間の区分は、派遣先の同じ職場への派遣期間の見込みの期間となります。
「同じ職場への派遣期間の見込み」とは、派遣労働者の派遣就業に係る派遣契約期間を通算したものとなります。
ただし、派遣契約期間の途中で派遣労働者の雇用契約が満了したり、当該派遣労働者の派遣先が変 わったりした場合については、当該派遣労働者が同じ職場へ派遣されていた通算期間となります。

「第１号の措置（派遣先への直接雇用の依頼）を講じた人数」、「第２号の措置（新たな派遣先の提供）を 講じた人数」、「第３号の措置（派遣元で派遣労働者以外の労働者として無期雇用）を講じた人数」及び 「第４号の措置（その他の措置）を講じた人数」については、同一の派遣労働者に複数の措置を講じた場合においては講じた措置のそれぞれの欄に計上します。

「第１号の措置（派遣先への直接雇用の依頼）を講じた人数」について、前年度に派遣先への直接雇用の依頼を行ったが前年度中には直接雇用に結びつかず、年度を超えて当年度で直接雇用に結びついた場合は、当年度でも引き続き依頼を行ったものとして、「第１号の措置（派遣先への直接雇用の依頼）を講じた人数」及び「左記のうち、派遣先で雇用された人数」のそれぞれに当該人数を記載することになります。

「第４号の措置（その他の措置）を講じた人数」について、「教育訓練（雇用を維持したままのものに限る）」、「紹介予定派遣」及び「左記以外のその他の措置」については、同一の派遣労働者に複数の措置を講じた場合においては講じた措置のそれぞれの欄に計上します。
「左記以外のその他の措置」については、民営職業紹介事業の許可・届出を行っている派遣元事業主が実施する職業紹介等の措置をいいます。

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第２面）Ⅰ年度報告」
（５）紹介予定派遣に関する事項
について見ていきましょう。

「イ　紹介予定派遣に係る労働者派遣契約の申込人数（人）」には、
報告対象期間内に、新たに、労働者派遣の役務の提供を受けようとする者から紹介予定派遣に係る労働者派遣契約の申込みのあった派遣労働者の実人数を記載します。

「ロ　紹介予定派遣により労働者派遣をした労働者数（人）」には、
「イ　紹介予定派遣に係る労働者派遣契約の申込人数（人）」のうち報告対象期間内において紹介予定派遣により労働者派遣をした派遣労働者数の実人数を記載します。

「ハ　紹介予定派遣において職業紹介を実施した労働者数（人）」には、
「ロ　紹介予定派遣により労働者派遣をした労働者数（人）」のうち報告対象期間内において紹介予定派遣により派遣先に職業紹介を実施した派遣労働者の実人数を記載します。

「ニ　紹介予定派遣で職業紹介を経て直接雇用に結びついた労働者数（人）」には、
「ハ　紹介予定派遣において職業紹介を実施した労働者数（人）」のうち報告対象期間内において派遣先で雇用された派遣労働者の実人数を記載します。

労働者事業報告書の記載内容について、

今回は「様式第11号（第２面）Ⅰ年度報告」
（４）教育訓練（キャリアアップに資するものを除く）の実績
①労働安全衛生法第59条の規定に基づく安全衛生教育
②その他の教育訓練（①及び（９）に係るものを除く）
について見ていきましょう。

①欄及び②欄については、
教育訓練コース単位で記載し、
①「労働安全衛生法第59条の規定に基づく安全衛生教育」欄には５コースまでを、
②「その他の教育訓練（①及び（９）に係るものを除く）」欄には３コー スまでを記載してください。
それ以上のコースがある場合は、別紙に記載し添付することになります。

①労働安全衛生法第59条の規定に基づく安全衛生教育
報告対象期間内における労働安全衛生法第59条の規定に基づく安全衛生教育実績を記載してください。
「教育の内容及び当該内容に係る労働安全衛生法又は労働安全衛生規則の該当番号」欄 
主な訓練内容に応じてその内容に合致する該当号数を最大２つまで記載してください。
※実施内容が労働安全衛生法第59条第１項の規定に該当する場合は、その内容に合致する労働安全衛生規則第35条第１項各号のうち該当号数に応じた「１～８」までの数字を、
労働安全衛生法第59条第2項の規定に該当する場合は「９」を、
同条第3項の規定に該当する場合は「10」を記載してください。

なお、
労働安全衛生法第59条第1項による労働安全衛生規則第35条第1項第5号から第7号までの教育は、全ての企業で実施する義務があります。
また、第8号については、該当する教育を行った場合は記入してください。

<労働安全衛生法第59条第１項 労働安全衛生規則第35条第1項> は以下の通りです。
１：機械、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱方法に関すること
２：安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの性能及び取扱い方法に間すること
３：作業手順に関すること
４：作業開始時の点検に関すること
５：就労する業務に関して発生する怖れのある疾病の原因及び予防に関すること
６：整理・整頓及び清潔の保持に関すること
７：事故時等における応急措置に関すること
８：その他就労する業務に関する安全又は衛生のために必要な事項

<労働安全衛生法第59条第2項>
９：作業内容変更時の教育（第1項の規定を準用する）

<労働安全衛生法第59条第3項>
10：危険・有害業務の特別教育

「教育の内容」 
「４Ｓ（整理・整頓・清掃・清潔）運動」、「ＫＹ（危険予知）活動」、「ヒヤリハット事例の報告」等具体的に記載してください。

「１人当たりの平均実施時間」 
報告対象期間内に、各コースごとに派遣労働者が受講した１人当たりの平均実施時間数を記載してください。


②その他の教育訓練（①及び（９）に係るものを除く）
報告対象期間内における一般教養としての訓練等（安全衛生教育及び派遣労働者のキャリアアップ措置に関するもの以外の訓練）の実績を記載します。

「訓練の方法の別」
「OJT」とは業務の遂行の過程内において行う教育訓練を、｢OFF-JT」とはそれ以外の教育訓練をいいます。

「訓練費負担の別」
「１ 無償（実費負担なし）」とは、テキスト代等を含め訓練のすべてを無償で実施することを
「２ 無償（実費負担あり）」とは、テキスト代や材料費等の実費負担があるが原則として無償で実施することを、
「３ 有償」とは、それ以外をいいます。

「賃金支給の別」
「１ 有給（無給部分なし）」とは、用意したすべての教育訓練の実施に当たって給与を支払う場合を、
「２ 有給 （無給部分あり）」とは、自主的に実施する教育訓練については無給とする場合があるが原則として教育訓練の実施に当たって給与を支払う場合を、
「３ 無給」とは、教育訓練の実施時に給与を支払わない場合をいいます。

「１人当たりの平均実施時間」
報告対象期間内に、各コースごとに派遣労働者が受講した１人当たりの平均実施時間数を記載します。

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